贏在激勵——核心人才激勵機制(吳建國)課程介紹：

● 課程目的
  ◇ 從三個維度解讀核心人才激勵之道；
  ◇ GE、IBM、華為對核心人才的全面激勵案例探討；
  ◇ 長效薪酬激勵、氛圍激勵、發(fā)展激勵實施的重難點解析 。
● 課程特色
  ◇ 基于在華為六年的親身經歷和對華為十年的持續(xù)研究；
  ◇ 基于對中國30多家成長型企業(yè)的問題診斷和案例分析；
  ◇ 以業(yè)界管理實踐的標桿數據，與學員企業(yè)的實際狀況進行對比分析；
  ◇ 讓別人交過的巨額學費，給自己的成長帶來效率。
● 課程收獲
  ◇ 核心人才激勵的普遍誤區(qū)
  ◇ 薪酬激勵失效的原因
  ◇ 核心人才的需求分析
  ◇ 長效激勵的價值體現
  ◇ 長效激勵模式及其特點分析
  ◇ 期權、限制性股權設計要點
  ◇ 愿景激勵、價值觀、組織保障激勵
  ◇ 核心人才職業(yè)發(fā)展的通道設計
  ◇ 核心人才衡量標準與評價體系的設計
  ◇ 核心人才發(fā)展的牽引機制
● 課程大綱
一、核心人才的三維激勵
 核心人才激勵的普遍誤區(qū)
案例：薪酬激勵為何失效？
 核心人才的需求分析
 核心人才的全面激勵
GE、IBM、華為對核心人才的全面激勵方案
二、長效激勵設計
 長效激勵的價值體現
管理實踐：從治理結構的發(fā)展看長效激勵  
案例：任正非的“利益共同體”與“知識資本化”
 長效激勵模式及其特點分析
問題討論：微軟為何改期權為股權？
 期權設計要點
案例：國內某高速成長型企業(yè)的期權設計
 限制性股權的設計要點
案例：國內某高科技企業(yè)限制性股權激勵方案分析
 長效激勵在中國所遭遇的關鍵問題與解決之道
三、氛圍激勵
 愿景激勵
案例：人類因夢想而偉大
 價值觀激勵
案例：華為文化的力量
 組織保障激勵
案例：核心人才需要施展才能的舞臺
四、職業(yè)發(fā)展激勵
 核心人才職業(yè)發(fā)展的通道設計
案例：華為的五級雙通道
 核心人才衡量標準與評價體系的設計
案例分析：績效評價與能力評價的綜合運用
 核心人才發(fā)展的牽引機制
案例：核心人才的梯隊建設
案例：優(yōu)秀企業(yè)人才發(fā)展的加速器
五、現場問題集中解答

● 講師介紹
    吳建國
  ◇ 《華為的世界》第一作者，1996-2002年在華為工作六年，曾任華為產品戰(zhàn)略規(guī)劃辦總經理助理、人力資源副總裁、策略合作總監(jiān)。澳大利亞悉尼大學MBA、日本東北大學客座教授、美的學院、中山大學特聘教授。
  ◇ 深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司首席顧問、深圳市生命力企業(yè)管理顧問有限公司首席專家。
  ◇ 深入中國電信、三一重工、玉柴機器等30余家企業(yè)進行系統(tǒng)的案例研究，超過5000家企業(yè)的高層主管直接接受培訓。包括IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、TCL、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學等。

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