人才招聘與面試技巧(孫俊濤)課程介紹：

● 課程特色
 ◇ 講授與演練并重，針對(duì)小組討論、行為面試等進(jìn)行現(xiàn)場演練與操作指導(dǎo)
 ◇ H-SET人才選拔評(píng)估工具包
 ◇ TEST  KCB10關(guān)鍵素質(zhì)行為規(guī)律面試題庫

● 課程內(nèi)容

第一部分：理念篇－選錯(cuò)人才，失去競爭優(yōu)勢(shì)
案例導(dǎo)入：與眾不同的糖醋活魚
在蓋洛普的《打破一切常規(guī)》中這樣一個(gè)故事，有一位廚師因他做的糖醋活魚而遠(yuǎn)近聞名生意興隆，別人做的魚上了桌沒幾下就不動(dòng)了，可他做的魚吃到最后，敲一下魚頭還會(huì)動(dòng)。秘訣在哪里？因?yàn)樗x的魚與別不同：他不但有獨(dú)特的挑魚標(biāo)準(zhǔn)，而且親力親為。
案例啟示：糖醋活魚與競爭優(yōu)勢(shì)
 ◇ 選好魚與烹調(diào)魚的步驟同樣重要
 ◇ 有寧死不屈眼神的魚生命力更強(qiáng)
 ◇ 找對(duì)了魚就找到了競爭優(yōu)勢(shì)
人力資源知識(shí)導(dǎo)入：人才選拔與企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的建立
 ◇ 人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，選對(duì)人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)
 ◇ 招聘成本產(chǎn)能分析
 ◇ 對(duì)象錯(cuò)誤的激勵(lì)、培訓(xùn)讓企業(yè)失去競爭優(yōu)勢(shì)
 ◇ 招聘策略對(duì)于成功選拔的影響力

第二部分：系統(tǒng)與方法篇－做好選對(duì)人才的基礎(chǔ)工作
案例導(dǎo)入：失敗的招聘
案例一：WL公司是2001年成功改制的一家股份制企業(yè)。隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，董事長越來越感覺到人力資源管理的重要性，于是開始進(jìn)行人力資源經(jīng)理的招聘。從2003年上半年開始，通過各種渠道進(jìn)行招聘，可兩個(gè)月過去了，收到的應(yīng)征信并不多。大多數(shù)應(yīng)聘者公司看不上，可公司看上的應(yīng)聘者卻不愿意來。半年過去了，WL公司還在苦苦尋覓適合的人選。
案例二：過去兩年中，XY公司陸續(xù)招聘了三位倉儲(chǔ)部經(jīng)理，入職前XY公司也通過各種方式考察確認(rèn)了這三位應(yīng)聘者在原來的企業(yè)工作業(yè)績都還可以，但是每一位在WL公司都待了不到半年就離職了，原因是總經(jīng)理不滿意其工作表現(xiàn)與成果。總經(jīng)理想是不是這個(gè)市場上就沒有合適的人選呢？
案例啟示：
 ◇ 真正的人才是不會(huì)自動(dòng)上門的，人才需要被吸引的
 ◇ 企業(yè)如何展示自我決定了是否能夠吸引人才
 ◇ 每個(gè)企業(yè)都需要溝通好的員工，可是A企業(yè)的良好溝通行為在B企業(yè)未必行之有效
 ◇ 沒有確定導(dǎo)致績效成果的相關(guān)行為，選拔變得沒有方向性
 ◇ 企業(yè)選聘往往只關(guān)注人的技能，而忽略了文化與價(jià)值觀的匹配度
人力資源管理知識(shí)與技能導(dǎo)入：
 ◇ 用4P營銷理念建立企業(yè)人才招聘競爭優(yōu)勢(shì)
 ◇ 有效選拔系統(tǒng)的四個(gè)指標(biāo)：有效、可靠、公平、實(shí)用
 ◇ 以素質(zhì)維度為中心建立有效的選拔系統(tǒng)
 ◇ 招聘流程的設(shè)計(jì)與執(zhí)行
 ◇ 不同類型的測評(píng)工具用于人才選拔優(yōu)劣比對(duì)
 ◇ 贏者素描
  ·有的放矢、事半功倍--我們?cè)谡沂裁矗?BR>  ·心中有數(shù)——總結(jié)優(yōu)秀員工性格模式的兩種方法
  ·12種常見的優(yōu)秀人才性格特質(zhì)

第三部分：流程篇－通過有效的流程與工具提升對(duì)人才能力的預(yù)測效度
案例導(dǎo)入：某間民營企業(yè)招聘銷售主管，聽說小組討論和壓力面試都是非常好的選拔銷售人員的工具，于是也采用了這兩個(gè)方法。使用者們用得不亦樂乎，可結(jié)果卻差強(qiáng)人意。情況不外乎兩種：
1.一些他們選中的人都說不愿意來，他們都說公司的氣氛太壓抑了
2.來了的（也是符合要求的）表現(xiàn)也不如預(yù)期，在小組討論中得分很高，可是在工作中卻好象不知道該怎樣與客戶討論問題；類似情況還有很多……
案例啟示：在操作選拔工具的過程中出現(xiàn)技巧性與知識(shí)性錯(cuò)誤，后果不堪承受。
人力資源管理知識(shí)與技能導(dǎo)入：
 ◇ 簡歷評(píng)估與篩選：通過簡歷篩選提升后續(xù)選拔環(huán)節(jié)的有效性
 ◇ 如何有效地通過筆試考核智商、情商、綜合素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)
 ◇ 小組討論與練習(xí)
 ◇ 結(jié)構(gòu)化面試
 ◇ 有效組織面試過程
a) 面試指導(dǎo)手冊(cè)的制定
b) 面試的準(zhǔn)備工作
c) 擬訂面試計(jì)劃
d) 初試的作用
e) 面試的三個(gè)階段

第四部分：尋找贏者--以行為規(guī)律(個(gè)性)為基礎(chǔ)的面試技巧
    如果我們能夠親眼看到所有應(yīng)聘者的實(shí)際工作表現(xiàn)，那么到底該錄用誰就成了一個(gè)輕而易舉的決定了。我們也知道這是不可能實(shí)現(xiàn)的。
    那么如何在簡短的面試中盡量真實(shí)地重現(xiàn)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，并從中找到相應(yīng)的規(guī)律或者說個(gè)性特點(diǎn)，也許是最有效的面試方法。
 ◇ 關(guān)于性格模式面試技巧的理論依據(jù)
  ·人的行為有規(guī)律可循
  ·行為規(guī)律（習(xí)慣）可以從過往的行為中總結(jié)
  ·行為規(guī)律在人們未來的行為方式中仍然起決定作用
  ·通過行為規(guī)律分析候選人的品德、性格
 ◇ 行為規(guī)律面試的三件法寶
  ·啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撘酝?jīng)歷
  ·導(dǎo)入性問題
  ·探詢?cè)斍榈膯栴}
  ·后續(xù)性問題
  ·法寶應(yīng)用范例解析
 ◇ 行為規(guī)律面試中的幾項(xiàng)關(guān)鍵技巧
  ·如何明確行為挖掘點(diǎn)
  ·把握適當(dāng)?shù)耐诰驎r(shí)機(jī)
  ·話題導(dǎo)入技巧
  ·如何切中要害
  ·有效傾聽與回應(yīng)的技巧
  ·了解、管理應(yīng)聘者的情緒
  ·面對(duì)冷場的技巧
  ·面試中記錄的技巧
 ◇ 根據(jù)提問與回答對(duì)個(gè)性特點(diǎn)做出判斷
  ·檢視面談?dòng)涗?BR>  ·推理行為規(guī)律與性格特征
  ·聯(lián)系現(xiàn)實(shí)與核對(duì)行為清單
  ·做出評(píng)分與選擇
 ◇ 行為規(guī)律面試題庫解析
  ·責(zé)任心
  ·主動(dòng)性
  ·服務(wù)意識(shí)
  ·溝通能力
  ·計(jì)劃能力
  ·影響力意識(shí)
  ·團(tuán)隊(duì)合作

● 講師介紹：Angela  Sun ( 孫俊濤 )
    澳大利亞工商管理碩士，深圳人力資源開發(fā)研究會(huì)副秘書長，澳大利亞巴拉瑞特大學(xué)團(tuán)隊(duì)管理與行為模型研究主任。曾任和記黃埔屬下跨國企業(yè)，專職人力資源的培訓(xùn)、招聘、選拔、開發(fā)等工作。孫老師以國際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)DDI的目標(biāo)選材體系為依托，以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，總結(jié)了獨(dú)到的人力資源測評(píng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理念與方法。
    培訓(xùn)過的知名企業(yè)包括：大亞灣核電合營、馬士基航運(yùn)、金運(yùn)達(dá)國際物流、TCL移動(dòng)通信、TCL多媒體、歐姆龍、雁聯(lián)計(jì)算機(jī)、華為技術(shù)、三星電子、盈通電子、泰科電子、元征科技、美的電器、天馬微電子、富士康、環(huán)旭電子、頂星數(shù)碼、生物谷技術(shù)、翰宇生物、諾普信、飛博創(chuàng)、明源軟件、中國移動(dòng)省級(jí)分公司、中國聯(lián)通省級(jí)分公司、中國銀行深圳分行、招商銀行個(gè)人銀行部、世紀(jì)證券、華僑城集團(tuán)、中原地產(chǎn)、世華地產(chǎn)、戴得梁行、高新物業(yè)、恒豐海悅酒店、招商物業(yè)、大森手袋、齊心文具、華潤涂料、仁愛醫(yī)院、美亞鋼管、雅嘉集團(tuán)、依貝佳、歐博園林設(shè)計(jì)。

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