企業(yè)如何設計外部具有競爭力內(nèi)部公平的績效考核、薪酬、激勵系統(tǒng)(朱會友)課程介紹：

● 課程前言：
    工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍？員工總是抱怨公司的薪酬設計沒有體現(xiàn)崗位的價值，如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)內(nèi)部公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？
    提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？部門級、崗位級的KPI指標如何設計？員工經(jīng)常抱怨目標值太高了，如何制定科學合理的目標值？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應該怎樣使用？經(jīng)理們談到每次向員工反饋績效結(jié)果都很痛苦，應該如何有效反饋績效結(jié)果？
    還有令人頭痛的激勵，談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？除了物質(zhì)性激勵之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？
    本課程將重點解決企業(yè)績效量化考核、績效結(jié)果有效運用、績效與薪酬的動態(tài)關系、公平性和競爭性薪酬體系管理、薪酬總額控制、物質(zhì)性與非物質(zhì)性激勵手段相結(jié)合等問題。通過案例和情景模擬，經(jīng)過我們要去哪里、我們能學什么、聽完就能模仿、做過不會忘記、回崗位后就能運用這五個環(huán)節(jié)，讓您輕松學會如何設計企業(yè)績效考核、薪酬、激勵系統(tǒng)，確保企業(yè)有效運用管理手段，實現(xiàn)公司業(yè)績100％增長。

● 課程大綱：
A、課程目標（我們要去哪里）
1、正確理解公司目標管理與考核方案之間的關系；
2、掌握公司目標制定及落地執(zhí)行的科學方法和技巧；
3、掌握績效考核體系科學設計的方法和技巧；
4、掌握科學激勵員工的考核政策設計的方法和技巧；
5、掌握人力成本科學控制和降低的方法和技巧；
6、掌握內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構設計的方法和技巧；
7、掌握有競爭力的薪酬結(jié)構設計的方法和技巧；
8、掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和技巧；
9、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；
10、掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學方法和技巧。

B、課程內(nèi)容（我們能學什么）
第一部分：公司數(shù)據(jù)化KPI目標體系建立的方法和技巧
1、數(shù)據(jù)化KPI目標體系的內(nèi)涵
2、如何做到千斤重擔大家挑、人人頭上有目標
3、如何建立企業(yè)數(shù)據(jù)化的目標體系
4、如何建立部門數(shù)據(jù)化目標體系
5、如何建立崗位數(shù)據(jù)化的目標體系
6、目標體系建立關鍵性問題分析與解決對策
第二部分：科學實施績效考核步驟與流程
1、公司目標落地與績效考核的關系
2、如何設計考核表
3、如何設計評分標準
4、如何制定合理的目標值
5、如何與員工簽訂績效合同
6、如何統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)
7、如何計算績效分數(shù)
8、如何進行績效排名（正態(tài)分布）
9、如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜
第三部分：企業(yè)實施績效考核常見問題的對策分析
1、如何讓管理者配合
2、如何讓員工認同
3、如何避免虎頭蛇尾
4、如何讓員工只公關客戶而不是公關老板
5、如何維持考核的公平性
第四部分：以績效論英雄的激勵方案設計
1、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效
2、銷售人員激勵方案設計
3、研發(fā)人員激勵方案設計
4、職能管理激勵方案設計
5、生產(chǎn)人員激勵方案設計
第五部分：績效結(jié)果運用技巧
1、如何實施績效面談
2、如何運用績效結(jié)果實施人事配置
3、如何運用績效結(jié)果做好培訓
4、如何運用績效結(jié)果做好績效改善
5、如何運用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理
第六部分：人力成本控制管理
1、如何進行人力成本預算
2、如何通過總成本控制人工成本
3、如何通過人員控制人工成本
4、如何通過增幅控制人工成本
5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何運用比較降低法降低人工成本
第七部分：內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構設計
1、什么是崗位價值評估
2、為什么要實施崗位價值評估
3、如何進行崗位價值評估
4、崗位價值評估注意事項
5、如何進行職等劃分
6、職等劃分注意事項
第八部分：有競爭力的薪酬結(jié)構設計
1、如何進行外部薪酬調(diào)查
2、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構
3、如何設計薪點表
4、薪點表的應用
5、如何設計“H”型的薪酬結(jié)構
第九部分：企業(yè)薪資方案設計
1、薪酬如何與績效掛鉤
2、如何讓員工與企業(yè)同喜同悲
3、如何設計年薪制
4、如何通過長期激勵留住人才
5、銷售人員薪酬方案設計
6、研發(fā)人員薪酬方案設計
7、職能管理薪酬方案設計
8、生產(chǎn)人員薪酬方案設計
第十部分：薪酬調(diào)整的特殊問題處理
1、薪酬轉(zhuǎn)型套型注意事項
2、薪酬轉(zhuǎn)型如何平穩(wěn)過渡
3、崗位勝任力不足員工的薪酬處理
第十一部分:激勵概述
1、為什么企業(yè)需要建立激勵體系
2、日常管理工作中激勵的難點
3、激勵基本原理
4、企業(yè)激勵應該建立的六大平臺
5、企業(yè)激勵體系設計的主要注意事項
第十二部分：權力激勵技巧
1、權力的激勵因素
2、人事權限設計
3、財務管理權限設計
4、業(yè)務決策權限設計
5、權力激勵運用注意事項
第十三部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧
1、如何規(guī)范晉升途經(jīng)
2、如何建立晉升階梯
3、如何制定晉升標準
4、如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
5、晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項
第十四部分：情感激勵和榮譽激勵
1、80、90后員工關注什么
2、情感激勵概述
3、情感激勵技巧
4、榮譽激勵概述
5、榮譽激勵技巧
6、情感、榮譽激勵注意事項
第十五部分：榜樣激勵
1、榜樣激勵概述
2、如何樹立可達成的榜樣
3、如何關注進步者
4、如何請榜樣人物做報告
5、榜樣激勵注意事項

C、咨詢案例（聽完就能模仿）
1、該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？
2、該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標分解轉(zhuǎn)化落地的？
3、該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長50％的？
4、該咨詢客戶是如何通過績效目標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？
5、該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？
6、該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？
7、該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？
8、該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？
9、該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構提升回款率？
10、該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結(jié)構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？
11、該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
12、該咨詢客戶是如何通過建立公司授權體系而使員工感覺有成就感的？
13、該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的？
14、該咨詢客戶是如何通過設計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？
15、該咨詢客戶是如何通過設計榜樣激勵而激發(fā)員工工作動力的？

D、現(xiàn)場實操（做過不會忘記）
1、建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標體系至某一具體崗位
2、設計某一具體崗位的績效考核表
3、運用崗位價值評估模型評估崗位價值
4、設計企業(yè)薪點表
5、設計企業(yè)授權體系
6、設計晉升、職業(yè)發(fā)展通道

E、課程工具（回崗位后就能運用）
1、企業(yè)KPI庫參考指標
2、KPI目標落地分解矩陣圖
3、崗位目標設計職責分析法
4、績效考核表標準模板
5、1個崗位價值評估模型
6、H型薪酬架構模板
7、企業(yè)薪點表設計模板
8、授權體系標準模板
9、晉升、職業(yè)發(fā)展通路設計模板

● 相關認證(可選)
資格證書：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備    注：
1. 凡希望參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者，頒發(fā)(國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會) <<人力資源管理師>>國際國內(nèi)雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／網(wǎng)上查詢）
2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片！
3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快寄給學員。

● 講師介紹：朱會友
國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師
原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術、實踐的研究
個人資歷：
AACTP注冊培訓師
澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師
舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問
中國移動、中國電信省、市公司長期顧問
北京大學高管研修班特聘講師
美國弗羅里達大學商學院交流學者
成功出版《服務行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套
2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市
2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市
2010年10月企業(yè)50倍培訓投資回報率之《企業(yè)培訓管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設與優(yōu)化》、《培訓學習地圖建設》、《標準課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市
職業(yè)特點：
1．咨詢方面：
   項目方案設計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎、以發(fā)展為導向。
   項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。
   項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢。
   咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。
2．培訓方面：
   深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)30多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心。
   300多家企業(yè)內(nèi)訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學員實際， 遵循學員的學習規(guī)律，穿針引線，引導學員找到答案。
   授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名。
服務客戶：
通信行業(yè)：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等。
金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等。
地產(chǎn)行業(yè)：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。
電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等。
汽車行業(yè)：奇瑞汽車、吉利汽車等。
IT行業(yè)：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等。
物流貿(mào)易：廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。
化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。
生產(chǎn)制造：美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。
客戶評價摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓，學員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長
朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學習，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長
說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學習到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡部湯滿榮
聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?BR>－上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理
參加《績效面談技巧》的學員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學員的學習積極性，課堂氣氛非�；钴S，而且課程設計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術顧問部的70多位專業(yè)技術人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。
－廣州賽意信息技術公司技術顧問部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實施之前，我和朱老師進行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設計運用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運用BSC構建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓管理體系構建》的咨詢項目，朱老師對培訓體系的專業(yè)讓我們嘆為觀止�；趯椖康恼J同，后來我們聘請朱老師提供了《OJT輔導》、《工作分析》的培訓課程。無論是在咨詢項目方面，還是在培訓方面，我們對朱老師的專業(yè)和工作態(tài)度都非常認同和佩服。

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