中國傳統(tǒng)文化的“原始結構”與現(xiàn)代企業(yè)管理的7大沖突

來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

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　　從AMJ的一篇文章談起

　　近期，管理學頂級期刊AMJ (Academy of Management Journal)發(fā)表了一篇提醒管理學研究者關注“東方情境”下管理理論創(chuàng)構的文章。“東方”近似于亞洲，主要指中國、日本、印度、韓國、新加坡等國家及地區(qū)。“東方”不同于“西方”的情境，包括“制度層面”、“哲學層面”、“文化價值觀層面”，等等（轉引自唧唧堂研究人Sherry發(fā)表于唧唧堂網(wǎng)站的文章“AMJ：東方情境下的管理新理論”）。

　　這篇文章引發(fā)了中國一些管理學者的關注。從全球管理學發(fā)展歷史看，基于日本企業(yè)管理實踐的“Z理論”、“精益生產(chǎn)”以及“全面質量管理”、“豐田生產(chǎn)方式”等已被公認是管理學叢林中的大樹；而基于中國企業(yè)管理實踐的“中國式管理”理論，雖有學者探索，但尚未形成全球學界公認的理論建構（韓國、印度似乎也是如此；但就我所知，哈佛大學商學院等研究機構的學者，已經(jīng)在系統(tǒng)研究三星了）�，F(xiàn)在，由西方的學者提出要重視“東方情境”，自然會進一步激發(fā)起中國學者對“中國式管理”的研究興趣和沖動。

　　這里，我不回答“中國式管理”有沒有或者具體包括哪些內(nèi)容這些問題。我非常認同這篇文章所提出的“東方情境”這一概念。而“東方情境”中的重要組成部分是文化背景和傳統(tǒng)（即本文前面提到的“哲學層面”、“文化價值觀層面”的情境）。因此，很有必要分析討論中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理理念及方法的關系。這屬于建構“中國式管理”理論的基礎性、前提性工作。

　　中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)管理的雙重價值

　　有些朋友經(jīng)常會問一個問題：能否從管理學角度說說對中國傳統(tǒng)文化的態(tài)度和看法。我的觀點是：中國經(jīng)濟屬于后發(fā)經(jīng)濟，和國外領先企業(yè)相比，中國企業(yè)總體上處于在模仿、學習階段；同時，中國企業(yè)與國外企業(yè)在一體化的全球經(jīng)濟平臺上競爭，因此需虛心引進、學習、借鑒已被實踐所證明的普遍管理原理和科學管理方法——從現(xiàn)代企業(yè)制度、公司治理結構，到戰(zhàn)略框架、市場研究、流程體系、管理平臺、信息系統(tǒng)等領域等，莫不如此。而中國傳統(tǒng)文化在兩個方面發(fā)揮作用：一是在比一般管理理念、方法、技術更高的思維層次上，提供思想資源、原則指導和方法論，如“天人合一”、“道法自然”、“厚德載物”、“仁者愛人”、“上善若水”、“否極泰來”、“以法治國”、“明心見性”、“不戰(zhàn)而屈人之兵”等。二是以儒家思想為主的傳統(tǒng)文化為企業(yè)管理者提供了個人道德修煉、提升的方向和準則，如“仁義禮智信”、“溫良恭儉讓”、“己所不欲，勿施于人”、“君子浩然之氣”、“內(nèi)圣外王”、“知行合一”等。這些理念，如果轉換情境，將它們與原來依附其上的古代皇權制度以及宗法制度相剝離，并和現(xiàn)代企業(yè)的基本規(guī)則、倫理結合起來，還是很有價值的。概言之，中國傳統(tǒng)文化主要適用于企業(yè)管理者的“私德”，而現(xiàn)代管理思想主要適用于企業(yè)組織的“公德”。

　　中國文化對現(xiàn)代企業(yè)管理的負面影響

　　儒法道等文化傳統(tǒng)是農(nóng)業(yè)文明的產(chǎn)物，一些理念與現(xiàn)代工業(yè)文明、信息文明格格不入。對中國企業(yè)容易出現(xiàn)的文化痼疾如“小農(nóng)”思維、“官商”意識、人身依附以及權力本位思想等，要給予充分的警惕和清醒的批判。

　　更深入地分析，中國傳統(tǒng)文化的某些“原始結構”（最初的理念構建模式及邏輯結構），與現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)在要求是不一致的：

　　一是“心即理”、“致良知”、“內(nèi)圣外王”的內(nèi)在超越方式，除了極少數(shù)真正知行合一的“圣賢”人物，大部分人既達不到這種境界（因此有可能出現(xiàn)普遍的虛偽），也難操作（怎么修煉？如何“悟”?）。這種人性假說，不利于企業(yè)領導人產(chǎn)生強勁的外部敬畏和自我約束。此外，“未知生，焉知死”的現(xiàn)世主義和“吃飯哲學”（李澤厚語）的實用理性，在一定程度上有礙于企業(yè)領導人承擔超越性的使命，追逐高遠的理想和愿景。

　　二是湮滅個體的共同體意識以及等級觀念，不利于營造平等、尊重和鼓勵創(chuàng)新的氛圍，不利于激勵“新生代”員工，妨礙企業(yè)組織的生機和活力。

　　三是主客不分、知識道德不分的思維方式以及與之相關的“以善替真、以美替善”的傾向，抑制了科學思想、專業(yè)意識及技能的生成和發(fā)展，阻礙對事物真相的探索以及對是非曲直的客觀判定，不利于理性化管理體系的形成、積淀和提升。

　　四是成王敗寇的“強者”理念和叢林法則（這一點未必是儒家公開主張的，但觀察其和皇權的關系，說它隱含這種思想是有依據(jù)的），和合作共贏、相融共生（構建生態(tài)體系）的現(xiàn)代戰(zhàn)略思想是南轅北轍的。當下許多行業(yè)、企業(yè)之間的競爭層次低下，恐怕與這種文化淵源不無關系。“叢林法則”同時也會通向“不擇手段”、“不講規(guī)則”的競爭邏輯。

　　五是公私不分、只有“私”沒有“公”的小共同體理念（中國古代社會，家庭是最主要的社會單元，它的屬性是“私”；整個國家則是“家”的放大，是皇帝的“家天下”，實際上也是“私”的），小共同體自給自足的理念，小共同體內(nèi)部費孝通先生所說的“差序結構”理念（這是宗法組織的基本規(guī)則，即以血緣以及其他“緣分”如同鄉(xiāng)、同學等為紐帶，形成“小圈子”，它們與組織核心的關系親疏不等），一方面與現(xiàn)代企業(yè)組織開放、合作、構建社會化的價值網(wǎng)絡的管理原則不吻合；另[NextPage]一方面也與我們今天所主張的組織公正、平等相背離。

　　六是個體價值需由外部的他人（往往是具有支配權力的人）定義、需在相互關系中實現(xiàn)的文化規(guī)定（本質上是義務大于權利），以及“熟人社會”中的“面子”意識，既削弱組織中個體的自主性和創(chuàng)造性，也妨礙基于個體權利的平等契約化合作關系的建立。更重要是，它們必定助生利害判斷優(yōu)于是非判斷、“集體無意識”吞沒個人堅守、“做人”先于“做事”等庸俗文化習性。

　　七是一些基本概念，如“無”、“道”、“德”、“理”、“心”、“仁”等涵義復雜、高深、抽象、模糊，如果不進行創(chuàng)造性轉換、不用現(xiàn)代語言定義和闡釋，大部分既難以理解，更難以踐行。這樣的“符號”、語言體系，如果運用到現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐中，給了一些企業(yè)領導人彈性解釋和自由裁定的空間，也容易產(chǎn)生“以其昏昏使人昭昭”的帶有喜劇色彩的悲劇。

　　以“德”為例，很多企業(yè)都主張“厚德載物”，用人時“德”先“能”后。但如果對“德”不按照企業(yè)生存發(fā)展要求進行明確的界定，不設定清晰、明確、細致、可操作、可檢驗的標準，最終要么空洞，要么演變?yōu)橐云髽I(yè)領導人個人好惡以及與企業(yè)領導人親疏關系為標準的“人治”。