人不轉(zhuǎn)型，談什么人力資源轉(zhuǎn)型？

　　最近在我們HR圈子，好多人都在聊人力資源轉(zhuǎn)型、人力資源突破、人力資源角色重新定位這些話題。HR熱衷討論專業(yè)，這點很讓人感動。

　　不過每每這些話題聊到最后，我們回歸現(xiàn)實，總是一聲嘆息。為什么？

　　因為我們所面對的現(xiàn)實，和我們所談的理想，差距實在太巨大了。

　　每位HR都能說出不同的故事，來說明這個鴻溝龐大，就比如：

　　你下了決心并花了很多精力做好了一個薪酬績效方案，上頭思路一變，刷刷刷自己的時間都付之東流。這還不算慘，你回去認(rèn)認(rèn)真真按照上司的指示重新修改，等待你的還有需要修改第五、第六、第七、第八遍... ...

　　你的老大想干掉一個人，但又不想給錢，所以要求你去和他面談，讓他安安心心的滾又不能帶走一分錢。你上陣和他苦口婆心的聊了整整一個下午，聊完的結(jié)果最后要不拉鋸戰(zhàn)要不某一方妥協(xié)。這也不是最慘，最慘的是聊完之后，發(fā)現(xiàn)自己計劃內(nèi)的工作都沒有完成，然后加班到深夜... ...

　　這樣的故事，幾乎每天都在上演。

　　在這樣的環(huán)境下談什么轉(zhuǎn)型啊，談什么突破啊，談什么角色的重新定位��？

　　那根本的問題到底出在哪里呢？為什么我們每天都那么忙碌，卻得不到認(rèn)可？

　　問題出在了我們的人力資源管理工作壓根就沒有圍繞著業(yè)務(wù)在轉(zhuǎn)，而往往都圍繞著自己的領(lǐng)導(dǎo)在轉(zhuǎn)。

　　當(dāng)然如果HR部門的負責(zé)人有遠見有能力有地位的時候，上述問題出現(xiàn)的概率就非常小，但這樣的領(lǐng)導(dǎo)畢竟是少數(shù)，所以就會出現(xiàn)上述的問題。

　　大家反思一下自己的管理工作：

　　我們做了一個薪酬績效方案，一直都在改，那什么時候才能改完？改完了真的有幫助到業(yè)務(wù)的發(fā)展嗎？

　　我們做了辭退員工面談，往往員工提出的要求其實一點都不過分，但沒辦法，我們只能唱黑臉，試問這個員工心理會怎么想，他的同事會怎么想？

　　我們還做了離職面談，員工心意已決，如果強迫他留下來又有什么意義？當(dāng)然如果他是核心員工、是重要的員工、是公司不可或缺的員工，那讓HR去談離職是不是有點不太尊重人了？

　　… …

　　為什么會出現(xiàn)上述現(xiàn)象，因為我們HR根本沒有從業(yè)務(wù)的角度去考慮問題

　　業(yè)務(wù)需要的是解決問題，而不是方案

　　業(yè)務(wù)需要的是優(yōu)秀人才，而不是辭退

　　業(yè)務(wù)需要的是團隊穩(wěn)定，而不是面談

　　而我們呢，面朝著部門領(lǐng)導(dǎo)，屁股卻朝著業(yè)務(wù)部門

　　在這樣的環(huán)境下談轉(zhuǎn)型，先把人轉(zhuǎn)型吧，否則一切轉(zhuǎn)型都是無稽之談。

　　那么個人怎么做到轉(zhuǎn)型呢，簡單兩個字，學(xué)習(xí)！

　　學(xué)習(xí)那些內(nèi)容呢？

　　■ 對客戶的洞察力 ■ 突破性思維 ■ 領(lǐng)導(dǎo)團隊■ 渴望成功的動力 ■ 協(xié)作

　　■ 決斷力、決策能力■ 發(fā)展組織能力 ■ 教練培養(yǎng)人才 ■ 個人貢獻 ■ 對事業(yè)的熱情 ■ 直言不諱

　　如何學(xué)習(xí)呢？

　　以前還在學(xué)生時代，我們讀一本書可能只需要兩天時間，而現(xiàn)在工作了，你可能兩個月都沒有時間讀一本書。有多少人一年都不讀一本書的，大有人在吧。

　　你想閱讀，是不是還希望別人來給你推薦書，習(xí)慣了依靠別人的思想，先入為主的的閱讀吧。

　　好不容易靜下心來想讀一本好書的時候，工作的微信群響起，竟然有人發(fā)了個紅包，立刻去點，哇，1分錢。然后就忘記了自己要閱讀這件事，開始刷起了朋友圈、微博、淘寶...

　　你無數(shù)次鄙視過這樣的自己，有用嗎？這種事情每天都在上演，一天又一天，什么都沒有改變，改變的只是自己歲月的流逝，和一個越來越膚淺的靈魂。

　　所以很多人感嘆：道理我都懂，但我就是做不到。

　　你為什么做不到，就是你懂的太少想的太多，而在想的過程中卻沒有深入思考。

　　比如去思考為什么做不到，是什么原因做不到。很多人只是讀了無數(shù)的文章，以為自己了解了很多，其實不過都是皮毛。

　　在這個條件下，你談人力資源轉(zhuǎn)型？

　　還是先談?wù)勛约喝绾巫兊酶�好吧�?/p>