人才發(fā)展TD實(shí)戰(zhàn)班——基于戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)與繼任計(jì)劃(何老師)課程介紹：

【課程立項(xiàng)背景】
    在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，如何更有效的管理企業(yè)人才以及關(guān)鍵人才的繼任計(jì)劃，成為各級(jí)管理者與HR需要共同面對(duì)的難題。
    HR也從傳統(tǒng)的人事服務(wù)轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴和人才管理伙伴，這對(duì)HR同仁們提出了更專業(yè)的要求，從數(shù)據(jù)提供者，變?yōu)槿瞬疟P點(diǎn)的引導(dǎo)者和推動(dòng)者。
    本課程為助企業(yè)各級(jí)管理者與HR在對(duì)關(guān)鍵人才盤點(diǎn)及繼任計(jì)劃的工作，提供系統(tǒng)的工具和方法，能夠全面理解和掌握人才盤點(diǎn)與繼任計(jì)劃的思路與應(yīng)用。

【課程學(xué)習(xí)特色】
1、實(shí)踐：教學(xué)內(nèi)容深度結(jié)合講師本人在 5 家世界五百?gòu)?qiáng)的高管實(shí)踐，全是干貨；
2、生動(dòng)：生動(dòng)形象、解答問題，以案例、互動(dòng)為主，拒絕理論說教，氛圍輕松活躍；
3、視野：融合多家 500 強(qiáng)管理視野，具備極強(qiáng)的借鑒意義，可現(xiàn)場(chǎng)討論環(huán)境與復(fù)制要素。

【課程核心收益】
1、學(xué)習(xí)、決策、流程與工具，從而掌握專業(yè)的繼任者規(guī)劃方法
2、獲得制定繼任者計(jì)劃的最佳實(shí)踐與技能
3、建立人才評(píng)估與管理的全面知識(shí)體系
4、學(xué)習(xí)繼任者的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn) 、定義及發(fā)展計(jì)劃
5、學(xué)習(xí)高潛人才的戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估等關(guān)鍵方法

【課程介紹】

第一部分：以終為始：基于戰(zhàn)略的人才供應(yīng)鏈打造
1、案例導(dǎo)入：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才挑戰(zhàn)、人才戰(zhàn)略
2、戰(zhàn)略思考：人才戰(zhàn)略管理及規(guī)劃的基本過程（TTSC）
3、全景羅盤：人才戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤（由外到內(nèi)的全盤思考）
4、技能卡片1、人才供應(yīng)鏈（業(yè)務(wù)對(duì)人才梯隊(duì)的訴求）
5、技能卡片2、人才復(fù)制（新業(yè)務(wù)單元如何快速成長(zhǎng)）
5.1解讀：人才梯隊(duì)建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”（操盤技巧）
5.2對(duì)人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
6、技能卡片3、看護(hù)成本（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等要素與人才保留）
7、人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路

第二部分：IEA：人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵思路與模型工具的應(yīng)用 
1、開局案例：X企業(yè)人才盤點(diǎn)的實(shí)操過程
2、IEA模型：人才盤點(diǎn)三大要素基本邏輯
3、模型要素I：人才信息庫(kù)建設(shè)——“3+4”
3.1 I1-人才信息庫(kù)：七大部分“3+4”要素
3.2 I2-人才信息庫(kù)：信息庫(kù)建設(shè)工作及模板
4、模型要素E：人才評(píng)估——過去、現(xiàn)在、將來
4.1 E1-關(guān)注過去：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及達(dá)成手段評(píng)價(jià)
4.2 E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評(píng)估點(diǎn)
4.3 E3-關(guān)注未來：對(duì)發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測(cè)與研判
4.4 EIP工具：高能、重要、潛質(zhì)與問題模版
5、模型要素A：盤點(diǎn)應(yīng)用——人才發(fā)展與繼任
5.1 A1-分布邏輯：人才盤點(diǎn)情況與九宮格設(shè)定
5.2 A2-應(yīng)用維度：九宮格與人才發(fā)展的端應(yīng)用
5.3 A2-應(yīng)用維度：九宮格與繼任計(jì)劃端的應(yīng)用
5.4關(guān)鍵工具演練：人才繼任圖譜與場(chǎng)景化游戲

第三部分：繼任計(jì)劃發(fā)展之：人才入庫(kù)
1、第一步、確定目標(biāo)職位與后備職位
1.1后備人才范圍及比例建議
2、第二步、確定選拔標(biāo)準(zhǔn)
2.1潛力評(píng)估：操盤企業(yè)樣例（3H框架）
2.2潛力評(píng)估問卷16項(xiàng)指標(biāo)建議（5+11，可選擇）
3、第三步、組織選拔考核（關(guān)注測(cè)評(píng)要素）
3.1選拔流程樣例（常見方式1：基于招聘面試過程，萬達(dá)、華潤(rùn)等）
3.2常見方式2：360度測(cè)評(píng)
3.3補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)：人才標(biāo)準(zhǔn)（JD、GC、CM）
3.4常見方式3、模擬公文
4、第四步、報(bào)后備干部考核委員會(huì)審批 、入庫(kù)
4.1提報(bào)、入庫(kù)的基本策略

第四部分：繼任計(jì)劃發(fā)展之：在庫(kù)培養(yǎng)
1、案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃（出欄率的思考）
2、后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動(dòng)形成一級(jí)、二級(jí)人才池
3、關(guān)鍵思路：后備人才成長(zhǎng)的“五個(gè)看”

第五部分：繼任計(jì)劃發(fā)展之：出庫(kù)及任用（含風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)）
1、任用：三位一體操盤
2、基于業(yè)務(wù)的“三堂會(huì)審”模式
2.1案例：驗(yàn)收考核（萬達(dá)）
3、重要工具：后備崗位選用及保護(hù)策略（我的建議）
4、任用：從入職到任命的整個(gè)過程（案例）

第六部分：企業(yè)問題及操作思路延伸及交流 
1、其他關(guān)于人才盤點(diǎn)、繼任計(jì)劃的操作思路交流
2、企業(yè)個(gè)性化問題交流

【講師簡(jiǎn)介】
 
何老師
碧桂園營(yíng)銷學(xué)院院長(zhǎng)
平安大學(xué)首席學(xué)習(xí)官
 ◇ 打造了碧桂園營(yíng)銷 MONT（山峰）人才培養(yǎng)體系
時(shí)任碧桂園營(yíng)銷學(xué)院院長(zhǎng)期間，據(jù)碧桂園營(yíng)銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的全球布局，一手打造了
建立了 M（manager）、O（oversea）、N（neo）、T（talent）為核心的人才培養(yǎng)體
系，四類人才均設(shè)定“出欄率+問題解決數(shù)”雙指標(biāo)，成為公司人才孵化的關(guān)鍵推動(dòng)力。
每年培養(yǎng) 1500 位海外銷售精英（返回率低于 15%）、500 位項(xiàng)目營(yíng)銷操盤手（通過率
95%），并通過打造“學(xué)院在線”系統(tǒng)，支持年度 10000 人以上的新人入職圈班培訓(xùn)（覆
蓋率 100%）；通過“銷售精英俱樂部”，推動(dòng) 800 位 Top Sales 在公司內(nèi)部進(jìn)行成功經(jīng)
驗(yàn)復(fù)制、提升歸屬感與榮譽(yù)感。
 ◇ 建設(shè)了萬達(dá)高管“浸入式”培養(yǎng)體系
時(shí)任萬達(dá)學(xué)院教學(xué)副總經(jīng)理期間，根據(jù)萬達(dá)商業(yè)地產(chǎn)高管流動(dòng)率高、企業(yè)歸屬感差、
管理上簡(jiǎn)單粗暴的現(xiàn)狀，精心策劃并實(shí)施了一系列高管“浸入式教學(xué)”培養(yǎng)體系。
 ◇ 搭建了華潤(rùn)置地學(xué)院專業(yè)培養(yǎng)體系
時(shí)任華潤(rùn)置地培訓(xùn)總監(jiān)、置地學(xué)院執(zhí)行負(fù)責(zé)人期間，根據(jù)華潤(rùn)置地千億指標(biāo)的挑戰(zhàn)，
圍繞人才培養(yǎng)的四大挑戰(zhàn)——高端人才培養(yǎng)、人才加速培養(yǎng)、實(shí)踐性人才培養(yǎng)，完整搭建了華潤(rùn)置地的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。

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