招聘與面試技術(shù)、績效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計(jì)“3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(多名專家)課程介紹：

三天兩夜、名師解讀、指點(diǎn)迷津、現(xiàn)場答疑
    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“招聘與面試技術(shù)、績效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計(jì) “3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家孫波、鄭力子、李佳眉老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標(biāo)
 ◇ 幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；
 ◇ 幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過程；
 ◇ 幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；
 ◇ 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

● 課程師資

孫 波：經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，包括上海電力培訓(xùn)體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進(jìn)、白沙集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)等項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個(gè)行業(yè)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。深受企業(yè)好評！ 02月25日主講《績效管理體系構(gòu)建》

鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運(yùn)作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評！02月26日白天及晚上主講《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》

李佳眉：清華大學(xué)widson咨詢公司副總裁；清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘講師；中國人民大學(xué)EMBA特聘講師，外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨(dú)到的見解。曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，曾擔(dān)任多家500強(qiáng)企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢。也得到大批企業(yè)客戶的高度認(rèn)可！02月27日主講《基于勝任力的招聘與面試技術(shù)》

● 課程大綱

《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》  主講：孫 波（02月25日早9點(diǎn)-下午5點(diǎn)）
一、績效管理概述
1、績效定義
2、績效考評與績效管理
3、為什么要實(shí)行績效管理
1）組織應(yīng)該注意的問題
2）管理者需要績效管理
3）人力資源管理部門的管理責(zé)任
4）員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、績效計(jì)劃階段
1）考核效標(biāo)與績效考評
2）業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、績效目標(biāo)來源
1）公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解
2）應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
3）內(nèi)外部客戶需要
3、如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
1）KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2）以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3）KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4）KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
案例：平衡計(jì)分卡的方法
5）KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI
6）KPI指標(biāo)分解原則
 ◇ 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計(jì)算
指標(biāo)定義舉例  ◇ 定性指標(biāo)
 ◇ 職能部門的業(yè)績指標(biāo)
7）KPI在操作中的步驟
 ◇ KPI示例、KPI篩選
 ◇ 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
 ◇ 指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量
4、績效輔導(dǎo)階段
1）資料收集與持續(xù)溝通
 ◇ 績效溝通意義與績效溝通方式
5、績效考核與反饋階段
1）保證績效考評的公正性
 ◇ 考核結(jié)果的反饋與績效面談
2）績效改進(jìn)的方法
 ◇ 產(chǎn)生差距的原因
 ◇ 差距分析與解決----案例
 ◇ 績效問題解決策略----案例
3）績效結(jié)果應(yīng)用
 ◇ 培訓(xùn)開發(fā)
 ◇ 勞動(dòng)工資與報(bào)酬
 ◇ 崗位調(diào)配與晉升
 ◇ 人力資源管理的專題研究
 ◇ 基礎(chǔ)管理的健全與完善
6、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1）績效管理運(yùn)行中存在的問題
2）績效管理運(yùn)行中存在問題的原因
3）有效績效管理的特征
4）有效績效管理的要求
5）保證績效管理有效性的方法

02月25日晚上18：00-20：30   國內(nèi)首位具有世界500強(qiáng)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)法專家，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家   程向陽老師   主題研討：《人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控與勞動(dòng)關(guān)系》
主題研討：
1、員工關(guān)系的基本問題                     2、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭議處理
3、違紀(jì)與怠工員工管理                     4、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對
5、違法員工處理                           6、員工辭退與辭職管理  
7、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理             8、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
9、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略   10、提問答疑

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《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（02月26日早9點(diǎn)-晚上8點(diǎn)30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義
2、職位評估的三種應(yīng)用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法
2）因素點(diǎn)值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3）案例練習(xí)：用點(diǎn)值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估
4）如何建立客戶化的職位評估模型
5）運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設(shè)長期激勵(lì)
1、法定福利
2、補(bǔ)充福利
3、長期激勵(lì)的原則與方式

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《基于勝任力的招聘與面試技巧》  主講：李佳眉（02月27日早9點(diǎn)-晚上5點(diǎn)）
一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
 ◇ 設(shè)計(jì)合理流程
 ◇ 掌握面試技術(shù)
 ◇ 設(shè)計(jì)有效題目
 ◇ 控制面試過程
單元小結(jié)
二、 設(shè)計(jì)合理流程
   案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)
（1）人才的需求分析的內(nèi)容
（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)
人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
①勝任能力分析
 ◇ 兩類不同人員的面試
 ◇ 準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷
 ◇ 如何判斷簡歷的真實(shí)性
 ◇ 面試中如何對候選人的品行進(jìn)行挖掘
②勝任能力模型
③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法
２、渠道選擇與信息發(fā)布
   （1）如何進(jìn)行渠道選擇
   （2）信息發(fā)布的技巧
３、人才初選與測評
  （1）人才的初選
①簡歷篩選的大技巧
②中高級人才的篩選技巧
（2）人才測評技術(shù)
①主要人才測評技術(shù)介紹
②人才測評在招聘面試中的應(yīng)用
4．評估與錄用決策
  （1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
  （2）評估時(shí)要考慮的重要因素
單元小結(jié)
三、掌握面試技術(shù)
1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 
（1）行為事件訪談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧
單元小結(jié)
心理學(xué)及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用
單元小結(jié)
四、設(shè)計(jì)有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導(dǎo)入型面試題目
②行為型面試題目
③情景型面試題目
④智能型面試題目
⑤意愿型面試題目
⑥壓力型面試題目
⑦知識型面試問題
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
演練：提問的典型問句是什么？
如何進(jìn)行STAR提問？
單元小結(jié)
五、控制面試過程
（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應(yīng)聘者多說
（6）如何識破應(yīng)聘者的謊言
（7）維護(hù)候選人的自尊

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