薪酬體系設(shè)計與績效管理操作實(shí)務(wù)(曾老師)課程介紹：

課程背景

    企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險都在持續(xù)升高，這都給企業(yè)的績效管理者帶來了更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
    績效管理與薪酬設(shè)計是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展必須要建立的體系。有效的薪酬設(shè)計和績效考核不但給員工一種方向感和壓力，同時又給了員工巨大的激勵。而如果薪酬沒有與考核相掛鉤，則失去了薪酬的公平性與考核的激勵性！兩者有效的管理可以使員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的潛力，提升企業(yè)業(yè)績。
越來越多的企業(yè)日益重視績效管理與薪酬設(shè)計工作，公司的績效考核制度、薪酬體系年年豐富和完善。然而，我們卻常常面臨著：
 ◇ 績效管理工作總是障礙重重、半途而廢，即使實(shí)施了也是收效甚微；
 ◇ 績效管理的具體操作總是流于形式，難以與紛繁復(fù)雜的實(shí)際工作緊密貼合；
 ◇ 員工工作辛苦，但業(yè)績無法達(dá)到期望，管理者常常要對考核指標(biāo)做談判；
 ◇ 發(fā)獎金似乎比不發(fā)獎金更難平息員工的怒氣，員工很容易產(chǎn)生抵觸情緒；
 ◇ 績效考核結(jié)果如何運(yùn)用，如何與工資掛鉤？如何與培訓(xùn)掛鉤？
 ◇ 考核結(jié)果總是讓員工意外，而不是心服口服；
 ◇ 員工流動率高、無法吸引高級人才、公司內(nèi)部矛盾大，這些問題很難能通過合理的薪酬管理和績效體系來解決；
    “以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（簡稱KPI）考核為基石的薪酬體系”是根據(jù)崗位要求和個人績效建立的一種實(shí)用性的薪酬體系，它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引；它將薪酬與績效有機(jī)結(jié)合，并具有很強(qiáng)的操作性，是企業(yè)快速提升人力資源管理水平的有效工具。
    《薪酬體系設(shè)計與績效管理操作實(shí)務(wù)》課程就將與您分享這一薪酬體系與績效管理方法。我們的課程將從實(shí)際操作的問題入手，通過深刻的講解、其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)、大量的案例和練習(xí)、難點(diǎn)的破解法等，使學(xué)員在兩天的學(xué)習(xí)之中掌握整體績效考核系統(tǒng)的操作，并能在企業(yè)之中自如應(yīng)用。

培訓(xùn)目標(biāo)

 ◇ 明確做好績效管理成功的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)
 ◇ 領(lǐng)悟績效管理給企業(yè)帶來的好處
 ◇ 學(xué)習(xí)以KPI為基石的薪酬設(shè)計
 ◇ 學(xué)習(xí)績效管理的方法
 ◇ 掌握績效面談與績效輔導(dǎo)

課程內(nèi)容

前言：觀念轉(zhuǎn)換----成功的管理者首先應(yīng)該是成功的人事管理者

第一講：現(xiàn)代人力資源管理介紹
分析：人力資源的資源性與人性
貫穿人力資源管理的一條主線：員工價值的分析與理解---態(tài)度、意識、能力 
人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理各級管理者的責(zé)任

第二講：基于崗位的薪酬設(shè)計
崗位評估的主要方法
公司職級圖示例
基于崗位的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序
市場競爭力分析
基于崗位的薪資結(jié)構(gòu)的框架
如何初建薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)的維系

第三講：以KPI考核為基石的薪酬體系的設(shè)計
主要考慮的要點(diǎn)
確定部門績效與企業(yè)績效的關(guān)系
研發(fā)部、生產(chǎn)部、營銷部、管理部的績效與企業(yè)績效的關(guān)系
研發(fā)部門人員的績效型薪酬設(shè)計
生產(chǎn)部門人員的績效型薪酬設(shè)計
銷售部門人員的績效型薪酬設(shè)計
管理部門人員的績效型薪酬設(shè)計

第四講：部門主管與績效管理
公司為什么要進(jìn)行績效管理
部門主管為什么要了解績效管理
部門主管要轉(zhuǎn)變績效管理的觀念
部門主管對績效考核的責(zé)任：標(biāo)準(zhǔn)制定者、記錄者、考核者、建議者

第五講：績效考核考什么？如何考核？
績效考核四要素：德能勤績
如何對下屬的工作業(yè)績進(jìn)行考核
如何對下屬的工作能力進(jìn)行考核
如何對下屬的工作態(tài)度進(jìn)行考核

第六講：部門主管要掌握的績效考核流程

第七講：部門主管進(jìn)行績效考核的方法
相對考核方法：個體排序法/配對比較法等
絕對考核方法：360度考核/關(guān)鍵事件法等
KPI考核法
什么是KPI、KPI的價值
KPI指標(biāo)如何提煉及練習(xí)
部門主管如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)
部門主管如何對目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，如何實(shí)現(xiàn)公司到部門到個人的目標(biāo)分解？
部門主管如何考核不好量化的崗位
績效考核案例

第八講：部門主管對考核結(jié)果的運(yùn)用
業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用
能力考核結(jié)果運(yùn)用
態(tài)度考核結(jié)果運(yùn)用
如何使考核結(jié)果與薪酬、獎金、晉升掛鉤

第九講：績效輔導(dǎo)與績效面談
什么是績效輔導(dǎo)----是績效改進(jìn)考核的真正核心
上司和下屬的角色
績效輔導(dǎo)的意義
怎樣才是合格的輔導(dǎo)
績效面談的誤區(qū)
改變觀念----績效面談的目的
績效面談的準(zhǔn)備
績效面談的氣氛
 
培訓(xùn)講師：曾老師

教育及資格認(rèn)證：
實(shí)戰(zhàn)管理專家；美國霍普金斯大學(xué)EMBA；與郎咸平、張召忠、李開復(fù)等共同主持《蜀道論劍》大型論壇；清華大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)、南昌大學(xué)等多所知名高校MBA客座教授。
講師經(jīng)歷及專長：
先后擔(dān)任大亞灣核電站、美國高露潔、法國FCI、英國Volex等世界知名企業(yè)的運(yùn)營總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)等高層管理職位，是中國最早一批跨國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之一；擁有13年著名跨國企業(yè)管理經(jīng)歷，14年專業(yè)顧問培訓(xùn)師經(jīng)驗(yàn)，每年培訓(xùn)和演講時間在100場次以上，受訓(xùn)人次已達(dá)10萬以上
曾老師根據(jù)自身多年的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合專業(yè)的顧問經(jīng)驗(yàn)，目前專注的領(lǐng)域包括：中高層管理培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效改善等方面，曾老師尤其對于快速提升企業(yè)干部的綜合管理素質(zhì)和建立企業(yè)綜合管理體系有獨(dú)到經(jīng)驗(yàn)。曾老師擅長的課程有：、《績效管理與薪酬設(shè)計》《中高層干部管理技能提升訓(xùn)練（MTP）》、《領(lǐng)導(dǎo)力與激勵》、《執(zhí)行力訓(xùn)練》、《從技術(shù)走向管理》、……
培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：
曾老師培訓(xùn)過眾多知名企業(yè)，其中包括：可口可樂、通用電氣、惠普，捷普電子，聯(lián)合利華、達(dá)能集團(tuán)、飛利浦半導(dǎo)體、奧托昆普銅管、假日酒店、蒂森克虜伯電梯、ABB、聯(lián)合碳化、高露潔、惠亞集團(tuán)、格蘭仕微波爐、日康食品、祥基電器、明興毛織、佳隆股份、理丹電器、建華管樁、龍的電器、香山衡器、歐普照明、優(yōu)加電器、本田汽車、佳能辦公設(shè)備、櫻井制衣、偉�？萍�、富士膠片、三菱電梯、住電新材料、曼秀雷敦、宏基電腦、香格里拉酒店、國際玩具、鈞維電子、聯(lián)邦制藥、英陶潔具、復(fù)盛機(jī)電、宏鉅光電、鄉(xiāng)源木業(yè)、駿德數(shù)碼……
曾老師的授課具有以下特點(diǎn)：嚴(yán)謹(jǐn)、深刻、易懂、實(shí)用、幽默；責(zé)任：認(rèn)真面對學(xué)員，對培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)；內(nèi)涵：職業(yè)的高度與深度；技巧：豐富和恰當(dāng)?shù)闹v解技巧與演繹手段。

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