| 【時(shí)間地點(diǎn)】 | 2021年12月17-18日 北京 | ||
| 【培訓(xùn)講師】 | 李老師 | ||
| 【參加對象】 | 董事長、總裁、副總裁、CHO、薪酬總監(jiān)等中高層管理者 | ||
| 【參加費(fèi)用】 | ￥9800元/人 費(fèi)用包含：培訓(xùn)費(fèi)、茶歇費(fèi)、教材費(fèi)。不含食宿及交通費(fèi) | ||
| 【會務(wù)組織】 | 森濤培訓(xùn)網(wǎng)（www.drawell.net）．廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
| 【咨詢電話】 | 020-34071250；020-34071978（歡迎來電咨詢） | ||
| 【聯(lián) 系 人】 | 龐先生，鄧小姐；13378458028、18924110388（均可加微信） | ||
| 【在線 QQ 】 | 568499978 |  課綱下載 |
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| 【溫馨提示】 | 本課程可引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，歡迎來電預(yù)約！ | ||
課程前言
“我不懂技術(shù)，也不懂營銷，只是分錢比較公道罷了”。
錢分好了，管理的一大半問題就解決了
——任正非
華為能取得今天的成功，與華為較早地解決了價(jià)值分配和員工工作積極性的問題，是分不開的。價(jià)值分配有兩個(gè)前提，一個(gè)是價(jià)值創(chuàng)造，一個(gè)是價(jià)值評價(jià)。為此，如何創(chuàng)造價(jià)值，如何科學(xué)評價(jià)決定了價(jià)值分配是否公正合理。
課程背景
多數(shù)企業(yè)績效激勵(lì)面臨以下普遍性問題：
1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動(dòng)力，員工沒感覺；
2、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
3、獎(jiǎng)金分配強(qiáng)調(diào)公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
4、實(shí)施長期激勵(lì)方案后，老員工不奮斗，新老員工分配矛盾加劇。
課程收益
1、了解華為人力資源價(jià)值鏈管理的頂層設(shè)計(jì)邏輯與哲學(xué)思考
2、掌握以責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理體系和考核方法。
3、學(xué)習(xí)華為有效運(yùn)用BEM方法論，學(xué)會到如何將戰(zhàn)略進(jìn)行解碼；
4、運(yùn)用BSC和KPI如何給團(tuán)隊(duì)/部門/主管設(shè)定績效目標(biāo)
5、借鑒華為的激勵(lì)體系實(shí)踐方法；
課程邏輯圖
課程大綱
模塊一：績效管理——力出一孔
1、從戰(zhàn)略到績效的全流程
◇ 從戰(zhàn)略到執(zhí)行：DSTE
◇ 績效管理流程
2、什么是華為認(rèn)可的績效
◇ 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
◇ 以客戶為中心
3、戰(zhàn)略解碼到組織績效
◇ 責(zé)任中心劃分與定位
◇ 戰(zhàn)略解碼：正確的理解戰(zhàn)略是把事做正確的前提
1. 戰(zhàn)略描述：兩個(gè)工具與案例：戰(zhàn)略地圖法、魚骨圖法
◇ 戰(zhàn)略地圖四個(gè)結(jié)構(gòu)面的因果關(guān)系解讀及案例分享
2、衡量戰(zhàn)略：戰(zhàn)略KPI+戰(zhàn)略舉措KSF
◇ 戰(zhàn)略KPI對準(zhǔn)戰(zhàn)略訴求
◇ 案例分享
研討1：戰(zhàn)略訴求解碼組織KPI集
3、管理戰(zhàn)略：BEM，管理戰(zhàn)略專題，抓主要矛盾的主要方面
◇ 組織保障：ST運(yùn)作
4、組織績效的關(guān)鍵要點(diǎn)
◇ 組織績效考核模板與案例
◇ 組織績效常見五個(gè)問題
研討2：所在公司營銷/研發(fā)部門組織績效方案設(shè)計(jì)
5、個(gè)人績效的關(guān)鍵要點(diǎn)
◇ 個(gè)人PBC考核模板與案例
◇ 高層干部考核
◇ 絕對考核&相對考核：分層分類分級及考核流程
◇ 個(gè)人績效管理演進(jìn)趨勢
6、績效管理的組織保障
◇ 績效管理的組織保障
◇ AT組織運(yùn)作
◇ 績效管理三權(quán)分立
模塊二：激勵(lì)管理——利出一孔
1、合理分配價(jià)值：價(jià)值分配的導(dǎo)向、分配的要素管理（工資、獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)等）
a）價(jià)值分配的目的、導(dǎo)向與原則：
l. 目的：2個(gè)必答基本命題
li. 導(dǎo)向與原則：效率優(yōu)先&公平優(yōu)先
b）價(jià)值分配要素的構(gòu)成及其如何設(shè)定組織意圖
l. 價(jià)值分配要素的構(gòu)成
li. 價(jià)值分配要素各自體現(xiàn)什么組織意圖？
Lii. 案列：華為短期、長期、非物質(zhì)、福利激勵(lì)組織意圖
C) 價(jià)值分配要素與價(jià)值評價(jià)要素如何耦合
i. 耦合的頂層遇輯:以什么為中心?(潛力、能力經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)、資歷?)
ii. 華為實(shí)踐
1 以崗位責(zé)任貢獻(xiàn)大小為導(dǎo)向的要素耦合矩陣
2 打破平衡、拉開差距，激活個(gè)體:績效與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)一個(gè)人績效評價(jià)
2、、用合理的價(jià)值分配撬動(dòng)更大的價(jià)值創(chuàng)造，利出一孔
a) 價(jià)值分配解決什么問題
i. 錢從哪來，錢到哪去
ii. 分配導(dǎo)向與追求
1 控制剛性與增強(qiáng)彈性
2 管理勞動(dòng)所得與資本分配結(jié)構(gòu)及其背后的人性洞察思考
b) 物質(zhì)激勵(lì)的預(yù)算與管控機(jī)制
i. 兩張皮向一張皮的改進(jìn):薪酬包預(yù)算與業(yè)務(wù)預(yù)算的統(tǒng)一機(jī)制
Ii. 預(yù)算的均衡導(dǎo)向:短期與中長期的均衡-不鼓勵(lì)節(jié)約＆節(jié)約歸己
Iii. 預(yù)算管控機(jī)制
1 用什么管控
2 管控的兩個(gè)關(guān)鍵:組織屬性與業(yè)務(wù)發(fā)展周期差異化適配
華為案例:XXBG未來5年新酬包預(yù)算高階方案
研討3：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設(shè)計(jì)
c) 工資管理十六宇方針:以崗定級、以級定薪、人崗匹配、以崗異薪
d) 獎(jiǎng)金管理
i. 獎(jiǎng)金分配的結(jié)構(gòu)、錢到哪去
Ii. 華為獎(jiǎng)金分配的文化導(dǎo)向
Iii. 主華為獎(jiǎng)金分配機(jī)制的歷史演進(jìn)及其背景
Iv. 獲取分享制的要義及XX獲取分享制案例分享：四個(gè)步驟
e) 長期激勵(lì)簡介ESOP+TUP(簡介)
f) 非物質(zhì)激勵(lì):精神文明建設(shè)，賦予工作的意義，奮斗的動(dòng)力源泉
i. 機(jī)會是對奮斗者最大的認(rèn)可
Ii. 破格提拔就是精神文明建設(shè)
Iii. 榜樣的力量
講師簡介
李老師
◇ 華為公司現(xiàn)任管理顧問
◇ 全球銷售人力資源部部長
◇ 華為公司前營銷干部部部長
◇ 任職資格管理部部長
李老師擁有20年華為工作經(jīng)歷，其中18年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，先后擔(dān)任華為原營銷體系系干部部部長、原研發(fā)XX產(chǎn)品線干部部部長、集團(tuán)CHR職位與任職資格管理部部長、研發(fā)體系人力資源部調(diào)配部副部長、全球銷售人力資源部部長。主導(dǎo)華為多個(gè)人力資源變革項(xiàng)目， 是為數(shù)不多全程參與華為人力資源體系構(gòu)建的資深專家，退休后返聘為華為公司管理顧問。
擅長領(lǐng)域：
企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略人資源管理、績效管理、干部管理、組織設(shè)計(jì)與變革管理、任職資格管理、招聘管理等領(lǐng)域。
課程現(xiàn)場
客戶評價(jià)
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