年度培訓(xùn)體系管理、績效管理體系構(gòu)建、全面薪酬體系設(shè)計(多名專家)課程介紹：

年度培訓(xùn)體系管理、績效管理體系構(gòu)建、全面薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑

    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“年度培訓(xùn)體系管理、績效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計“3+2”實戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家王猛、鄭力子、孫波老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標(biāo)
 ◇ 幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效管理的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 ◇ 幫助學(xué)員深入了解企業(yè)培訓(xùn)的宏觀組成部分，了解企業(yè)培訓(xùn)需求是如何產(chǎn)生的；
 ◇ 幫助學(xué)員掌握培訓(xùn)計劃和需求分析的工具及企業(yè)培訓(xùn)體系的管理方法和工具；
 ◇ 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；

● 課程師資
王 猛：清華、北大、浙大等總裁班與EMBA班《投知管理》專題課程特聘教授，曾任2008北京奧運會、殘奧會“ 志愿者培訓(xùn)體系”建設(shè)專家組特聘專家，奧運《精品課程》特聘培訓(xùn)專家；安利培訓(xùn)體系中國創(chuàng)始人，曾任5家中外大型企業(yè)和集團(tuán)公司總裁，20多年的企業(yè)工作背景與海外生活經(jīng)歷，積累了非常豐富寶貴的實戰(zhàn)經(jīng)驗，是目前中國“ 投知管理”方面的著名實戰(zhàn)專家，著重于“ 投知體系”和“ 培訓(xùn)體系”的系統(tǒng)建設(shè)，超過近萬家企業(yè)接受過系統(tǒng)培訓(xùn)與技術(shù)指導(dǎo)，200多家企業(yè)接受過系統(tǒng)化的專業(yè)訓(xùn)練，擁有知識產(chǎn)權(quán)的《培訓(xùn)體系建設(shè)與管理》系列課程與指導(dǎo)手冊和使用工具在全國企業(yè)界引起了廣泛的關(guān)注和認(rèn)可！11月27日主講《如何構(gòu)建企業(yè)年度培訓(xùn)體系》

鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評！11月28日主講及晚上主講《全面薪酬體系設(shè)計與管理》

孫 波：經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個大型咨詢項目和培訓(xùn)項目，包括上海電力培訓(xùn)體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進(jìn)、白沙集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個行業(yè)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。深受企業(yè)好評！11月29日主講《績效管理體系構(gòu)建》

● 課程大綱

《如何構(gòu)建企業(yè)年度培訓(xùn)體系》  主講：王 猛（11月27日早9點-晚上5點）
第一部分：培訓(xùn)的基本改念
一、培訓(xùn)與培訓(xùn)體系的關(guān)系
1、企業(yè)成長和個人成長與培訓(xùn)的關(guān)系
2、教育、溝通和企業(yè)文化與培訓(xùn)的關(guān)系
3、培訓(xùn)在職能建設(shè)與管理體系中的尷尬
4、盲目仿效培訓(xùn)的危害性
案例：世界知名直銷企業(yè)——培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理介紹
第二部分：培訓(xùn)體系和管理體系建設(shè)的步驟與依據(jù)
1、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求：圖例說明
2、符合企業(yè)發(fā)展階段的需求：圖例說明
3、符合企業(yè)現(xiàn)實狀況的需求：圖例說明
4、符合企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的需求：圖例說明
第三部分：培訓(xùn)體系建設(shè)的步驟與方法
1、培訓(xùn)課程體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
2、培訓(xùn)體系實施建設(shè)的步驟：步驟圖表
3、培訓(xùn)評估體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
（1）受訓(xùn)學(xué)員方面：學(xué)員對培訓(xùn)的自我評估、對課程的評估、對培訓(xùn)講師的評估、對培訓(xùn)形式的評估、學(xué)員對培訓(xùn)時間安排的評估、對培訓(xùn)的環(huán)境評估等等
（2）培訓(xùn)講師方面：講師對培訓(xùn)自我的評估、課程對學(xué)員的考核、講師對學(xué)員的考核、講師對學(xué)員的評估、對培訓(xùn)安排的評估、對培訓(xùn)管理的評估、講師對公司培訓(xùn)的評估、講師對培訓(xùn)形式的評估、講師對培訓(xùn)部門的建議要求等。 4、培訓(xùn)績效體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
5、成果轉(zhuǎn)化體系建設(shè)的步驟：步驟圖表
6、工具交流：培訓(xùn)體系對比――世界知名超市企業(yè)培訓(xùn)體系表格設(shè)計與運用
案例：某營銷型企業(yè)銷售培訓(xùn)體系的建設(shè)方案
第四部分：培訓(xùn)流程管理
1、培訓(xùn)組織管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
2、培訓(xùn)制度管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
3、培訓(xùn)計劃管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
4、培訓(xùn)目標(biāo)管理的建設(shè)步驟：步驟圖表：
5、培訓(xùn)預(yù)算管理的建設(shè)步驟：步驟圖表
6、重點案例解析與學(xué)員互動參與：培訓(xùn)實施后的管理……培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用
（１）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本內(nèi)容
（２）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方式方法：設(shè)計機(jī)制、反饋機(jī)制、激勵機(jī)制
7、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與績效管理
受訓(xùn)后學(xué)員個人的成長、成熟，通過參照同行業(yè)和同類公司的工資標(biāo)準(zhǔn)，跳槽現(xiàn)象非常普遍， 或工作成績突出后要求增加薪資，企業(yè)如何面對為競爭對手培養(yǎng)人才或員工加薪的要求？
招聘和新人培訓(xùn)與管理者之間的績效、在職員工培訓(xùn)與管理者之間的績效、員工的培訓(xùn)與薪酬績效管理、管理者的培訓(xùn)與薪酬績效管理等。
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11月27日晚上18：00-20：30    北京大學(xué)教授、研究員，三峽大學(xué)特聘教授，“中國企業(yè)軟實力”學(xué)科帶頭人，最具實戰(zhàn)實力的中國企業(yè)管理策劃專家，中國城市發(fā)展戰(zhàn)略策劃專家，管理學(xué)家，美國圣坦卡休倫大學(xué)DBA工商管理博士   齊伍軍先生   主題研討：《企業(yè)效率與人力資源管理 》
主題研討：
1、中國歷史文化是企業(yè)規(guī)范化管理的最大障礙是什么？       
2、企業(yè)管理管什么？
3、公司戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略      
4、人力資源管理體系    
5、績效考核系統(tǒng)的建立與績效考核
6、人力資源管理的日常工作：招聘、培訓(xùn)、人事管理、薪酬管理與勞動關(guān)系管理
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《全面薪酬體系設(shè)計與管理》 主講：鄭力子（11月28日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價值的定義
2、職位評估的三種應(yīng)用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1)全部工作排序法
2)因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3)案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估
4)如何建立客戶化的職位評估模型
5)運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6)企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設(shè)計
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運用計算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設(shè)長期激勵
1、法定福利
2、補(bǔ)充福利
3、長期激勵的原則與方式
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《企業(yè)績效管理體系構(gòu)建》  主講：孫 波（11月29日早九點-下午5點）
一、績效管理概述
1、績效定義
2、績效考評與績效管理
3、為什么要實行績效管理
1)組織應(yīng)該注意的問題
2)管理者需要績效管理
3)人力資源管理部門的管理責(zé)任
4)員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、績效計劃階段
1)考核效標(biāo)與績效考評
2)業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、績效目標(biāo)來源
1)公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績效分解
2)應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
3)內(nèi)外部客戶需要
3、如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
1)KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素
2)以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績考核體系流程
3)KPI設(shè)計方法之一----CSF
案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、
4)KPI設(shè)計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5)KPI設(shè)計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI
6)KPI指標(biāo)分解原則
 ◇ 確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算
指標(biāo)定義舉例
 ◇ 定性指標(biāo)
 ◇ 職能部門的業(yè)績指標(biāo)
7)KPI在操作中的步驟
 ◇ KPI示例、KPI篩選
 ◇ 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
 ◇ 指定業(yè)績合同、績效目標(biāo)衡量
4、績效輔導(dǎo)階段
1)資料收集與持續(xù)溝通
 ◇ 績效溝通意義與績效溝通方式
5、績效考核與反饋階段
1)保證績效考評的公正性
 ◇ 考核結(jié)果的反饋與績效面談
2)績效改進(jìn)的方法
 ◇ 產(chǎn)生差距的原因
 ◇ 差距分析與解決----案例
 ◇ 績效問題解決策略----案例
3)績效結(jié)果應(yīng)用
 ◇ 培訓(xùn)開發(fā)
 ◇ 勞動工資與報酬
 ◇ 崗位調(diào)配與晉升
 ◇ 人力資源管理的專題研究
 ◇ 基礎(chǔ)管理的健全與完善
6、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1)績效管理運行中存在的問題
2)績效管理運行中存在問題的原因
3)有效績效管理的特征
4)有效績效管理的要求
5)保證績效管理有效性的方法

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