招聘與面試技術、績效管理體系構建與全面薪酬體系設計“3+2”實戰(zhàn)特訓班(多名專家)課程介紹：

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑
    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“招聘與面試技術、績效管理體系構建與全面薪酬體系設計 “3+2”實戰(zhàn)特訓班”由著名人力資源專家孫波、鄭力子、李佳眉老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標
 ◇ 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 ◇ 幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程；
 ◇ 幫助學員掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法；
 ◇ 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。

● 課程師資

孫 波：經(jīng)濟學博士、管理學碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司常務副總經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目，包括上海電力培訓體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進、白沙集團人力資源系統(tǒng)建設等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個行業(yè)提供過咨詢和培訓服務。深受企業(yè)好評！ 02月25日主講《績效管理體系構建》

鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！02月26日白天及晚上主講《全面薪酬體系設計與管理》

李佳眉：清華大學widson咨詢公司副總裁；清華大學、北京大學總裁班特聘講師；中國人民大學EMBA特聘講師，外企服務公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見解。曾服務于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風格感同深受并有深刻的感悟，曾擔任多家500強企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業(yè)培訓與管理咨詢。也得到大批企業(yè)客戶的高度認可！02月27日主講《基于勝任力的招聘與面試技術》

● 課程大綱

《企業(yè)績效管理體系構建》  主講：孫 波（02月25日早9點-下午5點）
一、績效管理概述
1、績效定義
2、績效考評與績效管理
3、為什么要實行績效管理
1）組織應該注意的問題
2）管理者需要績效管理
3）人力資源管理部門的管理責任
4）員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、績效計劃階段
1）考核效標與績效考評
2）業(yè)績考核與素質(zhì)考核
2、績效目標來源
1）公司戰(zhàn)略與部門目標---案例：績效分解
2）應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關系
3）內(nèi)外部客戶需要
3、如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）
1）KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素
2）以KPI為基礎的業(yè)績考核體系流程
3）KPI設計方法之一----CSF
案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領先、技術創(chuàng)新、
4）KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5）KPI設計方法之三----依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定KPI
6）KPI指標分解原則
 ◇ 確定權重、明確KPI數(shù)據(jù)來源和計算
指標定義舉例  ◇ 定性指標
 ◇ 職能部門的業(yè)績指標
7）KPI在操作中的步驟
 ◇ KPI示例、KPI篩選
 ◇ 確定權重、修改確認
 ◇ 指定業(yè)績合同、績效目標衡量
4、績效輔導階段
1）資料收集與持續(xù)溝通
 ◇ 績效溝通意義與績效溝通方式
5、績效考核與反饋階段
1）保證績效考評的公正性
 ◇ 考核結果的反饋與績效面談
2）績效改進的方法
 ◇ 產(chǎn)生差距的原因
 ◇ 差距分析與解決----案例
 ◇ 績效問題解決策略----案例
3）績效結果應用
 ◇ 培訓開發(fā)
 ◇ 勞動工資與報酬
 ◇ 崗位調(diào)配與晉升
 ◇ 人力資源管理的專題研究
 ◇ 基礎管理的健全與完善
6、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1）績效管理運行中存在的問題
2）績效管理運行中存在問題的原因
3）有效績效管理的特征
4）有效績效管理的要求
5）保證績效管理有效性的方法

02月25日晚上18：00-20：30   國內(nèi)首位具有世界500強公司人力資源管理經(jīng)驗的勞動法專家，員工關系管理與人力資源外包專家   程向陽老師   主題研討：《人力資源管理風險管控與勞動關系》
主題研討：
1、員工關系的基本問題                     2、勞動合同管理與勞動爭議處理
3、違紀與怠工員工管理                     4、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風險應對
5、違法員工處理                           6、員工辭退與辭職管理  
7、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理             8、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
9、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略   10、提問答疑

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《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（02月26日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
三、內(nèi)部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關于職位價值的定義
2、職位評估的三種應用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4）如何建立客戶化的職位評估模型
5）運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設計
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。
五、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、法定福利
2、補充福利
3、長期激勵的原則與方式

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《基于勝任力的招聘與面試技巧》  主講：李佳眉（02月27日早9點-晚上5點）
一、招聘面試技術導論
游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
 ◇ 設計合理流程
 ◇ 掌握面試技術
 ◇ 設計有效題目
 ◇ 控制面試過程
單元小結
二、 設計合理流程
   案例分享：某公司招聘面試流程
1、需求分析確定人才標準
（1）人才的需求分析的內(nèi)容
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度
①勝任能力分析
 ◇ 兩類不同人員的面試
 ◇ 準確區(qū)分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷
 ◇ 如何判斷簡歷的真實性
 ◇ 面試中如何對候選人的品行進行挖掘
②勝任能力模型
③ 勝任能力模型的構建方法
２、渠道選擇與信息發(fā)布
   （1）如何進行渠道選擇
   （2）信息發(fā)布的技巧
３、人才初選與測評
  （1）人才的初選
①簡歷篩選的大技巧
②中高級人才的篩選技巧
（2）人才測評技術
①主要人才測評技術介紹
②人才測評在招聘面試中的應用
4．評估與錄用決策
  （1）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
  （2）評估時要考慮的重要因素
單元小結
三、掌握面試技術
1、基于勝任能力的面試訪談技術——BEI面試法 
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
２、行為事件訪談技術方法小結：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
單元小結
心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用
單元小結
四、設計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導入型面試題目
②行為型面試題目
③情景型面試題目
④智能型面試題目
⑤意愿型面試題目
⑥壓力型面試題目
⑦知識型面試問題
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
演練：提問的典型問句是什么？
如何進行STAR提問？
單元小結
五、控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊

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