五大手段減少績效考核誤差

　　如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。對(duì)工作績效的真實(shí)考核，并保持對(duì)員工的有效激勵(lì)和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)其能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。為了減少績效評(píng)價(jià)中的偏差，提高績效考核過程和結(jié)果的正確性，需要采取以下措施：

　　1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡便有效的方法�？己藰�(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主。同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比;其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系;第三，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評(píng)分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。

　　2.選擇科學(xué)合理的考核方法

　　選擇考核方法的原則是，根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工�？蛇x擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評(píng)定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢(shì)等問題;序列法和強(qiáng)制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實(shí)上都較為優(yōu)秀的時(shí)候非要人為區(qū)分又會(huì)造成新的不公正;關(guān)鍵事件法有助于幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)什么績效有效，什么績效無效，但無法對(duì)員工之間的相對(duì)績效進(jìn)行比較。

　　3.選適合的考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)

　　如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時(shí)又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢(shì)必影響考核工作的效率與效果。作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)定位于對(duì)考核工作的組織及策劃，即負(fù)責(zé)制定考評(píng)目標(biāo)、規(guī)范考核的主體內(nèi)容、指導(dǎo)各具體考核工作單位的考評(píng)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用。績效考核工作應(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。一般情況下，績效考核的主要責(zé)任人是員工的直線經(jīng)理。這是因?yàn)橹苯咏?jīng)理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位置，而且這也是他應(yīng)該承擔(dān)的管理責(zé)任。但是，直線經(jīng)理不可能對(duì)下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時(shí)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對(duì)象的同事、下屬及其本人。

　　對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。尤其是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問題。進(jìn)行考核培訓(xùn)，首先要讓考核評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到，績效考核是每一個(gè)管理者的工作組成部分，要確�？己藢�(duì)象了解對(duì)他們的期望是什么。進(jìn)而要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

　　4.公開考核過程和考核結(jié)果

　　績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核評(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。

　　5.設(shè)置考核申訴程序

　　考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助;如果是組織方面的問題，則必須對(duì)員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會(huì)，而不要簡單地認(rèn)為員工申訴“是員工有問題”。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn);如果確實(shí)是員工個(gè)人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。