會(huì)平衡的管理者才是好管理者

    在項(xiàng)目管理中有一個(gè)金三角，分別是“品質(zhì)、成本、效率”，管理者需要識(shí)別哪個(gè)重要。很多管理者說(shuō)“都重要”，如果是都重要，就反映出這個(gè)管理者的工作是缺乏重心的。正確答案也許是“不一定”，有時(shí)候品質(zhì)重要，有時(shí)候成本重要，有時(shí)候效率重要。好的管理者要敢于對(duì)局勢(shì)做出判斷，這就被稱為魄力。反思自己的工作，這不是敢不敢回答的問(wèn)題，而是必須回答。如果不回答會(huì)有什么后果呢？
    不回答的后果是，比如在一個(gè)組織中，采購(gòu)部要求財(cái)務(wù)部縮短供應(yīng)商的賬期，財(cái)務(wù)部要求采購(gòu)部延長(zhǎng)供應(yīng)商的賬期，這兩個(gè)部門會(huì)引發(fā)矛盾。哪個(gè)部門對(duì)呢？其實(shí)兩個(gè)部門都對(duì)，兩個(gè)部門都是為了公司好。那么聽誰(shuí)的呢？通常在企業(yè)里面會(huì)有兩種結(jié)果，一種是兩邊爭(zhēng)論強(qiáng)勢(shì)者勝，另一種是相持不下不歡而散。對(duì)于前者而言，得出來(lái)的結(jié)果不一定是最有利于公司的結(jié)果，對(duì)于后者而言，將工作拖延下去最后只不過(guò)是將小問(wèn)題變成大問(wèn)題，等待上級(jí)來(lái)救火，救火之后追究責(zé)任，兩邊都在假設(shè)被追究責(zé)任者會(huì)是另一方。
    這種部門間的爭(zhēng)執(zhí)引發(fā)了培訓(xùn)界的另一個(gè)課程需求“跨部門協(xié)調(diào)”，很少有人想過(guò)，在一個(gè)職責(zé)劃分清晰的組織中，跨部門協(xié)調(diào)其實(shí)是一種不太正常的工作方式。如果A、B各是一個(gè)部門的經(jīng)理，a、b分別是他們的員工，A是否可以和b直接協(xié)調(diào)解決問(wèn)題呢？或者是鼓勵(lì)a和b協(xié)調(diào)直接解決問(wèn)題？這兩條路徑對(duì)于B來(lái)說(shuō)都是很荒謬的。所以問(wèn)題既沒有出現(xiàn)在采購(gòu)部，也沒有出現(xiàn)在財(cái)務(wù)部，而是出現(xiàn)在他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒有對(duì)各個(gè)部門清晰的指示出公司的重點(diǎn)方向。如果在年初的時(shí)候定了調(diào)子，今年公司以成本為核心，用更短的賬期獲得更好的采購(gòu)成本當(dāng)然會(huì)成為一個(gè)優(yōu)先選項(xiàng)；如果年初定的調(diào)子是財(cái)務(wù)安全優(yōu)先，賬期放長(zhǎng)點(diǎn)也就順理成章了。
    公司和部門的關(guān)系是如此，部門和員工的關(guān)系也是如此。有的員工認(rèn)為品質(zhì)重要、有的員工認(rèn)為成本重要，有的員工認(rèn)為效率重要。其實(shí)三個(gè)員工都是為公司好，但這樣勢(shì)必給團(tuán)隊(duì)造成不必要的內(nèi)耗，需要有管理者先提供部門的工作方向。
這種事先約定部門方向的做法，是必要的、有效的，同時(shí)也有一些需要變通的地方。畢竟由于理解的不同，不同員工在細(xì)部的拿捏上會(huì)有不同。也會(huì)出現(xiàn)管理者不敢定調(diào)的情況，特別在部門級(jí)管理者魄力不夠的情況下，不敢定調(diào)的情況更容易出現(xiàn)。

1.平衡而不是放棄
為什么管理者不敢輕易做出決定？這種選擇題看起來(lái)就像是要放棄另外的選項(xiàng)，比如選擇品質(zhì)的時(shí)候，似乎就是要將成本與交期棄之不顧。如果以這種理解為依據(jù)的話，當(dāng)然沒有人敢做出決策。實(shí)際上我們的理解是：當(dāng)我們選擇一項(xiàng)的時(shí)候，另外兩項(xiàng)需要保底，在不突破底線的情況下，將所有能夠調(diào)配的資源分配給關(guān)鍵方向，我相信這樣管理者少了后顧之憂，就更好做出選擇了。

2.避免員工推卸責(zé)任
無(wú)論如何建立方向，中間的細(xì)部拿捏也會(huì)產(chǎn)生矛盾。作為管理者來(lái)說(shuō)，要允許員工在出現(xiàn)分歧時(shí)將問(wèn)題上升到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)這里來(lái)。畢竟依靠員工自己的思考與協(xié)調(diào)，做出的結(jié)論可能和上級(jí)需要的方向不一致。但一遇到分歧就上升，員工是和諧了，管理者就辛苦了，從厚黑的角度來(lái)說(shuō)，管理者要鼓勵(lì)員工上升（主要作用是避免問(wèn)題被擱置），另一方面當(dāng)員工真的將分歧上升到請(qǐng)示的時(shí)候，又要有傾向于批評(píng)的態(tài)度，這樣可以避免員工不加思考的將問(wèn)題上升給領(lǐng)導(dǎo)。

3.在大方向下不斷微調(diào)
    在管理者做出決策時(shí)候，方向是一個(gè)重要參考，但也有可能出現(xiàn)因需而變的情況。實(shí)際上管理者常做的事情可能是今天批評(píng)財(cái)務(wù)部，滿足采購(gòu)部；明天批評(píng)采購(gòu)部，滿足財(cái)務(wù)部……在這種動(dòng)態(tài)中獲得整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)的平衡。同時(shí)，被滿足的部門往往不會(huì)覺得是領(lǐng)導(dǎo)英明，而是自己的理由充分；被批評(píng)的部門就有可能會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)不可理喻，員工很多時(shí)候容易記得建議被駁回的不愉快經(jīng)歷，忘記建議被批準(zhǔn)的經(jīng)歷。兩次平衡下來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)得罪了兩個(gè)人，這也是領(lǐng)導(dǎo)難做的原因所在。
     越是靠近基層的管理者，其方向往往越明確，談判專員只研究如何壓供應(yīng)商的價(jià)格，供應(yīng)商負(fù)責(zé)專員只負(fù)責(zé)如何提升供應(yīng)商的能力；但越是靠近高層的管理者，管理難度越大，對(duì)于高層管理者而言，考核指標(biāo)可能是既要交期縮短、又要成本降低、還要品質(zhì)提升。所以這種綜合結(jié)果的達(dá)成，需要高層管理者在大方向的基調(diào)下，不斷的對(duì)方向進(jìn)行微調(diào)。第一周抓一下交期、第二周抓一下成本、第三周抓一下品質(zhì)、第四周又抓一下成本，在一種動(dòng)態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)提升。運(yùn)動(dòng)式的管理雖然會(huì)帶來(lái)一些泡沫，其實(shí)從結(jié)果來(lái)看，也不全是泡沫。雖然缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的運(yùn)動(dòng)式管理會(huì)流于形式、浪費(fèi)成本，但持續(xù)的運(yùn)動(dòng)式管理會(huì)帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響，高級(jí)管理人員需要深入思考和借鑒。