TTT-企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)

　　一位老朋友說：平時我花錢送員工去學(xué)習(xí)、去培訓(xùn)，到頭來，什么效果也沒有且不說，還把這些當成了他們自己的資本而跳槽了，今后我決定再也不送他們?nèi)ヅ嘤?xùn)了。這種說法雖然有些偏頗，但是，中國企業(yè)培訓(xùn)的確存在很多誤區(qū)！與跨國公司在培訓(xùn)方面的熱火朝天相比，絕大多數(shù)中國企業(yè)對自身員工的教育和培訓(xùn)還只是黎明中的蹣跚學(xué)步。

　　中國企業(yè)中仍有70%——80%的企業(yè)并沒有真正認識到培訓(xùn)的重要性，更鮮見把培訓(xùn)作為公司一項重要計劃，在每年年初就能給予相當關(guān)注。他們在誤區(qū)中徘徊，并頑疾在身，一邊是火爆的企業(yè)培訓(xùn)市場，一邊是來自"培訓(xùn)無效"的抱怨。那些意識到培訓(xùn)的重要，能覺醒過來的中國企業(yè)，在培訓(xùn)中的投入占銷售額的比例一點都不比外國企業(yè)少，但培訓(xùn)效果大都不理想。

　　原因一：大多企業(yè)沒有建立自己的培訓(xùn)體系。
　　原因二：企業(yè)缺少合格的內(nèi)部培訓(xùn)師。
　　原因三：企業(yè)缺乏能力模型這樣一個提綱挈領(lǐng)的培訓(xùn)框架。
　　原因四：沒有屬于自己的課程開發(fā)能力。
　　原因五：全部外委培訓(xùn)，導(dǎo)致沒有針對性。

　　美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。這樣一來，培訓(xùn)在中國的一些企業(yè)中，成了燙手的山芋，不做吧，它重要；做吧，又沒有效果。久而久之，企業(yè)把培訓(xùn)視為消耗、視為負擔。

　　我非常同意一個觀點："管理即培訓(xùn)".管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。基于這種認識，也就不難理解培訓(xùn)對管理的意義。

　　彼得。德魯克說：卓有成效的管理可以經(jīng)由訓(xùn)練而達成！早在1910年，德國西門子公司就開始了它的提升企業(yè)績效培訓(xùn)，到現(xiàn)在已經(jīng)進行了將近100年。它分層級的有計劃的培訓(xùn)，為企業(yè)提供、儲備了大量人才。而我們翻看世界500強企業(yè)的培訓(xùn)歷史和現(xiàn)狀，都會看到他們把培訓(xùn)作為企業(yè)最有價值的投資，摩托羅拉公司每人每年培訓(xùn)至少40個小時，他們計算出每投入培訓(xùn)1億美元，就有30億美元的回報。而企業(yè)的理念就是在這種連續(xù)不斷的培訓(xùn)中代代相傳，指引著企業(yè)管理不斷精深，使之始終立于不敗之地。

　　管理即培訓(xùn)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。其實質(zhì)是在知識經(jīng)濟時代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動、強制、剛性的管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式。轉(zhuǎn)化為通過培訓(xùn)發(fā)揮人的主觀能動性資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。因此現(xiàn)代企業(yè)都在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。所以，對于企業(yè)來說，雖然培訓(xùn)不是萬能的，但是不培訓(xùn)卻是萬萬不能。中國的企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該找到一條合適自己的道路。

　　其實，企業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育。第一，學(xué)習(xí)的目標不同，學(xué)校教育是普及性教育，而企業(yè)培訓(xùn)是針對性教育，是解決企業(yè)問題的方法和手段，是完成企業(yè)任務(wù)的措施和途徑。第二，學(xué)校教育側(cè)重素質(zhì)教育，而企業(yè)培訓(xùn)側(cè)重于"怎么做"的技能教育。第三，學(xué)習(xí)的方法不同。學(xué)校教育以教師為中心，企業(yè)培訓(xùn)以學(xué)員為中心；培訓(xùn)注重學(xué)員的參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例法、現(xiàn)場演示法、游戲法等等都是培訓(xùn)的基本方法。第四，企業(yè)培訓(xùn)具有濃烈的企業(yè)文化特點。培訓(xùn)必須吻合企業(yè)的價值觀和行為準則，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進，通過培訓(xùn)來建立和宣揚企業(yè)文化。

　　因此，能夠完成這樣的企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)，達成提高企業(yè)績效的目的，企業(yè)就需要培訓(xùn)的管理者和實施者——企業(yè)培訓(xùn)師，他們往往兼有企業(yè)管理顧問的職能，而且本身已經(jīng)發(fā)展成為一種職業(yè)。國際上一些以培訓(xùn)出名的公司，如寶潔、上海通用汽車都是采用TTT的方式來開發(fā)課程和進行自我培訓(xùn)。

　　那么什么是TTT？它的英文含義是Training the Trainer to Train.中文稱之為"內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程"，即培訓(xùn)公司內(nèi)部管理者并使之成為培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程。

　　TTT的培訓(xùn)分成兩大部分：一、現(xiàn)代培訓(xùn)管理實務(wù)；二、內(nèi)部培訓(xùn)師的技能。

　　在培訓(xùn)管理實務(wù)中，從理念上，明確了培訓(xùn)在企業(yè)中定位，培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系；培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的一些原則。從培訓(xùn)的模式上，企業(yè)應(yīng)建立的學(xué)習(xí)型組織路徑；從制度上，如何建立企業(yè)的培訓(xùn)制度。從培訓(xùn)體系的建立上，如何進行培訓(xùn)的組織管理；如何進行培訓(xùn)的需求管理，通過培訓(xùn)需求的三維分析模型和分析流程，確定需求，編制規(guī)劃；如何進行培訓(xùn)的實施、反潰。

　　在培訓(xùn)師的技能培訓(xùn)中，要求學(xué)員以培訓(xùn)師的身份，從培訓(xùn)師的職業(yè)風(fēng)范開始，心理素質(zhì)開始，對培訓(xùn)中的教法技巧、課程的開發(fā)設(shè)計、工具運用、幻燈片制作等一一進行培訓(xùn)。

　　可以說，TTT的課程是企業(yè)目前所需的最實用的培訓(xùn)。它讓企業(yè)完全站在了主導(dǎo)地位，使培訓(xùn)的效益最大化，完全符合當今企業(yè)培訓(xùn)以自主性為主的發(fā)展方向。使企業(yè)培訓(xùn)走上認同文化——提高技能——人才儲備的良性發(fā)展循環(huán)。

　　雖然TTT只有二至三天的課程安排，但是，它卻能起到幫助企業(yè)建立培訓(xùn)系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)課程進行資源配置和組織管理的作用。同等重要的是，它為企業(yè)培訓(xùn)了內(nèi)部的培訓(xùn)師。解決了外部培訓(xùn)不能緊貼企業(yè)需求的培訓(xùn)不足。通過對企業(yè)培訓(xùn)評估程序的建立，也避免了有些企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的弊病。

　　1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主舒爾茨最早提出"人力資本"這一術(shù)語時說："每個人出生都有一套特殊的遺傳基因，它決定了這個人的先天能力，而后天習(xí)得的人類本性頗有價值，并可通過適當?shù)耐顿Y得到增強，這種屬性應(yīng)被稱作人力資本".對企業(yè)而言，增強這種"人力資本"的路徑在于針對員工實施培訓(xùn)。而這種投資絕不是可以隨便砍掉的軟成本。據(jù)統(tǒng)計，目前一般企業(yè)中員工成本可達企業(yè)總開資的40%，服務(wù)業(yè)更高。所以，就企業(yè)來講，經(jīng)過培訓(xùn)的是人力資本，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的是人力成本。

　　而企業(yè)可以通過TTT這種方式，找到培訓(xùn)效益最大化的路徑。中國的企業(yè)雖然才在市場化的道路上走過20幾年，但是，慶幸的是我們可以學(xué)習(xí)西方摸索積累100多年的管理經(jīng)驗，在今天全球化的浪潮中，中國年輕的企業(yè)要想成為百年老店，就不能輸在培訓(xùn)上。(出處：中國人力資源開發(fā)網(wǎng))