績效薪酬設計培訓

經理人，請珍惜績效輔導這條“生命線”
績效輔導是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因為績效輔導這個環(huán)節(jié)沒有做好。 績效管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標，第二步是績效輔...

中國式績效管理如何走出迷局
這些年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行。有人認為20世紀90年代從美國引進的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財；有人甚至列出了在中國企業(yè)內進行績效管...

五個步驟教你輕松搞定績效管理
　績效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會主動去做，他們經常采取拖延戰(zhàn)術，以工作忙，沒有時間為借口，逃避績效管理的責任，即便逃脫不過，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個分，交到人力資源部就算是交...

華為產品部的思考︱績效優(yōu)秀的員工為什么要..
導讀 　　很多企業(yè)都為員工敞開了自由申請競聘崗位的通道，規(guī)定只要接收部門同意、原部門必須無條件放行。這著實給部門管理者帶來不小的人才管理壓力。本文就是站在部門管理者的角度進行的反思與改進。 ...

5步打造讓員工滿意的薪酬體系
　對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 　　有一個國外民意調查組織...

企業(yè)成功進行績效管理的必備條件
　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高...

績效考核流于形式的七大問題
　　如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難...

正向激勵的水平決定了薪酬方案的激勵效果
　　案例：我們是一家做電信業(yè)務的電子商務公司，已成立10年有余，現(xiàn)有200多名員工，行政人事只有2個人。往年公司都會在每年2月份開始調薪，今年到現(xiàn)在老板還不提調薪的事情，主動問了調薪的事后，老板才說...

如何實行績效管理
　　當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統(tǒng)。 ...

營造績效導向的氛圍，讓員工愛上績效管理
　績效管理是一個讓人又愛又恨的管理話題。 　　愛它的人把它當作一個高效管理平臺。在這個平臺上，經理和員工建立績效合作伙伴關系，經理和員工一起理解和認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績效考核的過程中，難免有時會發(fā)生員工和經理意見不一致的情況。實際工作中，經理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調整，員工會對經理有意見甚至會發(fā)生爭吵。許多人不喜歡...

績效考核如何跟上時代？
　達納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。 　　這再合...

老板，薪酬體系這樣設計，才能真正激發(fā)員工
　　有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。 　　根據(jù)調查，大多數(shù)企業(yè)在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。...

教HR4個原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經常讓HR最感煩惱的，相關問題曾經“坑”到過不少能力出色的人力資源經理。 　　下面這些情況是常見的問題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經理；...

五大手段減少績效考核誤差
　　如何讓績效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績效考核模式的缺陷和改進
　　為了加強管理，許多企業(yè)都極力完善和細化現(xiàn)有考評指標體系，精心制訂考評標準，形成整套的業(yè)績評價表格，并定期組織各職能管理部門進行打分，但最后的結果還是各部門的得分都差不多，實際業(yè)績狀況并沒有因此被...

績效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績效組織高績效組織（High Performance Organization），即對比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領袖持續(xù)追求的目標。那組織能力如何提升，首先要回答三個問題：什么...

薪酬設計中的核心問題到底是什么？
　　我有一個做人力資源經理的朋友最近接到一個任務，老板希望她能夠設計一套薪酬方案，建一套標準，便于員工的定薪和調薪，于是問我要一套薪酬方案供她參考。沒過幾天她告訴我說薪酬方案做好了，讓我?guī)退匆幌隆?..

績效管理必須被熱愛，否則形同虛設
　　在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績效管理在實踐當中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達到某些目的，...

任正非為您揭秘華為績效和激勵機制
　　華為曾經在2011年4月14日組織專門的討論，在此次討論中，任正非明確提出可以將華為的員工分為三類，第一類是普通勞動者，第二類是一般奮斗者，第三類是有成效的奮斗者。要將公司的剩余價值與有成效的奮...

績效薪酬設計三大要點分析
...　 　一、績效薪酬的比例設定   　　績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種—業(yè)績薪酬進行說明，業(yè)績薪酬的配置標準與各個崗位的薪酬等級和對應的外部薪酬水平相關，其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體薪酬水平。   　　 二、績效等級和績效分布   　　績效等級是依據(jù)績效評估后對員...