課程目標(biāo)
◇ 對(duì)不合格、不勝任、營(yíng)私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)進(jìn)行明確梳理或定義，完整解讀其明示及默示內(nèi)涵
◇ 通過(guò)經(jīng)典案例對(duì)所有疑/難/熱點(diǎn)問(wèn)題給出逐一應(yīng)對(duì)措施
◇ 幫助學(xué)員在短時(shí)間內(nèi)掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見(jiàn)影地運(yùn)用于實(shí)際工作
◇ 通過(guò)學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動(dòng)合同綜合管理水平
課程大綱
第一編 《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款
◇ 核心條款
第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營(yíng)私舞弊、嚴(yán)重失職）
第四十條
(一)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
◇ 關(guān)聯(lián)條款
第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則（營(yíng)私舞弊）
第八條 用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）
第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由（不合格）
第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的（違紀(jì)違規(guī)）
第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（違紀(jì)違規(guī)/嚴(yán)重失職/營(yíng)私舞弊）
第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（違紀(jì)違規(guī)）
第二編 “不合格”的界定與處理
◇ 如何解讀與應(yīng)對(duì)“試用期間被證明不符合錄用條件”
◇ 如何解讀與應(yīng)對(duì)“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”
◇ 如何解讀與應(yīng)對(duì)“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”
◇ 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
◇ “試用條件”與“錄用條件”/“轉(zhuǎn)正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
◇ 《入職通知書(shū)》與《錄用通知書(shū)》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)
◇ 試用期不符合錄用條件和勞動(dòng)合同期不勝任工作的異同
◇ 如何設(shè)計(jì)試用期員工的工作任務(wù)或績(jī)效目標(biāo)
◇ 如何設(shè)計(jì)試用期轉(zhuǎn)正的考核流程
◇ 勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)
◇ 企業(yè)提前轉(zhuǎn)正與勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)與操作技巧
◇ 何時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為最佳
◇ 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實(shí)操與互動(dòng)：我來(lái)做法官（一）——案例1、案例2
第三編 “不勝任”的界定與處理
◇ 法律上如何界定與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者“不能勝任工作”
設(shè)定崗位職責(zé)/績(jī)效目標(biāo)/工作量
做好崗位職責(zé)/績(jī)效目標(biāo)/工作量考核的相關(guān)記錄
◇ 如何通過(guò)績(jī)效考核或試用期考核來(lái)證明與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者“不能勝任工作”
勞動(dòng)者拒絕簽署考核結(jié)果，怎么辦
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗/調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)
◇ 末位淘汰制的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)
實(shí)操與互動(dòng)：我來(lái)做法官（二）——案例3、案例4
第四編 “營(yíng)私舞弊”的界定與處理
◇ 如何解讀與應(yīng)對(duì)“營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”
用人單位應(yīng)將“營(yíng)私舞弊”的情形進(jìn)行定義和列舉
對(duì)“營(yíng)私舞弊”進(jìn)行處罰的關(guān)鍵是對(duì)“造成重大損害”的定義
將營(yíng)私舞弊規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系
◇ 如何認(rèn)定與應(yīng)對(duì)“重大損害”？法律有無(wú)具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
規(guī)章制度以可量化的如經(jīng)濟(jì)損失金額等來(lái)界定“重大損害”
“重大損害”的界定，不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失，亦可為公司無(wú)形資產(chǎn)的損害，如品牌侵害、聲譽(yù)受損等
單位事先制定“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)，既能直接影響案件的裁判結(jié)果，又可避免因概念之爭(zhēng)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)
◇ 如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益
政策約束
制度約束
機(jī)制約束
其他防范措施
實(shí)操與互動(dòng)：我來(lái)做法官（三）——案例5、案例6
第五編 “嚴(yán)重失職”的界定與處理
◇ 如何解讀與應(yīng)對(duì)“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”
用人單位應(yīng)將“嚴(yán)重失職”的情形進(jìn)行定義和列舉
對(duì)“嚴(yán)重失職”進(jìn)行處罰的關(guān)鍵是對(duì)“造成重大損害”的定義
將“嚴(yán)重失職”規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系
◇ 如何認(rèn)定與應(yīng)對(duì)“重大損害”？法律有無(wú)具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
◇ 如何處理“嚴(yán)重失職”員工
法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”
“營(yíng)私舞弊”與“嚴(yán)重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴(yán)重失職”的區(qū)別是什么
如何合法解除“嚴(yán)重失職”者的勞動(dòng)合同及追究其法律責(zé)任
實(shí)操與互動(dòng)：我來(lái)做法官（四）——案例7、案例8、案例9
第六編 “違紀(jì)違規(guī)”的界定與處理
◇ 如何解讀“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
◇ 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”
◇ 如何將違紀(jì)違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”
◇ 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽《警告信》、拒交《檢討書(shū)》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)
◇ 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽《解除/終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》？如何送達(dá)才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)
◇ 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
◇ 處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時(shí)段是什么
◇ 工會(huì)在程序合法中的法定作用
◇ 不出具正常且已完成解除或終止勞動(dòng)合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險(xiǎn)
◇ 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動(dòng)合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險(xiǎn)
◇ 違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略
實(shí)操與互動(dòng)：我來(lái)做法官（五）——案例10
第七編 其他處理風(fēng)險(xiǎn)與要點(diǎn)
◇ 用人單位敗訴的主要原因是什么
◇ 用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
◇ 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設(shè)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰的條款
◇ 合同時(shí)約定的工作地點(diǎn)有沒(méi)有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
◇ 規(guī)定女職工違反計(jì)劃生育政策的屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
◇ 關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對(duì)措施
實(shí)操與互動(dòng)：我來(lái)做法官（六）——案例11、案例12
第八編 附件
◇ 唐僧的行為會(huì)構(gòu)成哪些違法風(fēng)險(xiǎn)
◇ 唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
◇ 楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
◇ 余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競(jìng)業(yè)限制/競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任
講師介紹
畢春秋
原中南集團(tuán)法務(wù)總監(jiān)，人力資源總監(jiān)
資歷背景
◇ 國(guó)內(nèi)著名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家
◇ 著名勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專家
◇ 員工心理健康管理（EAP咨詢）中型企業(yè)常年顧問(wèn)
授課風(fēng)格
1．有的放矢——針對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)用工中所出現(xiàn)的高頻法律風(fēng)險(xiǎn)，或?qū)W員在實(shí)際工作、生活中面臨的心理壓力、情緒障礙等，結(jié)合豐富的現(xiàn)實(shí)案例，將枯燥的法律條款或心理學(xué)理論賦予生動(dòng)活潑的實(shí)際內(nèi)涵，逐一予以詳細(xì)講解，以期學(xué)員能夠抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重實(shí)效——針對(duì)學(xué)員的在職特點(diǎn)以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點(diǎn)到線，由線及面，立體地展現(xiàn)了勞動(dòng)法律法規(guī)與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)緯交集，或?qū)W員自身的心理健康現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，從而不失要點(diǎn)、重點(diǎn)和難點(diǎn)地分析講解，確保在理論框架下有效解決差異性的實(shí)際問(wèn)題。
3．融會(huì)貫通——利用自身在管理學(xué)和心理學(xué)專業(yè)上的優(yōu)勢(shì)，以及20余年法務(wù)及心理學(xué)應(yīng)用方面的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，縱橫捭闔、剖析人性；解讀法律、貫穿管理；力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂(lè)，教學(xué)相長(zhǎng)；令人理解通透、記憶深刻。
授課經(jīng)驗(yàn)
美的、華潤(rùn)、萬(wàn)達(dá)、比亞迪、中國(guó)平安、帥康、東江汽車、中外運(yùn)、海亮集團(tuán)、農(nóng)夫山泉、白云機(jī)場(chǎng)、星群藥業(yè)、雅視光學(xué)、南約合榮電器、雷泰電器、廣興隆集團(tuán)、偉成塑膠、源磊科技、吉陽(yáng)智云科技、林百朋包裝、惠科股份、深圳詩(shī)普琳珠寶、興飛科技、聯(lián)泰集團(tuán)、正宏汽車科技、碩諾科技、祈飛科技、安普爾科技、美力高集團(tuán)、華僑城集團(tuán)、博家琴行、大凡珠寶、廣田集團(tuán)、生益電子、六洲置業(yè)、越航物流、科宏健科技、富采包裝、德升電子、雅圖仕印刷、香江塑化、佳倩皮具、特發(fā)信息股份、嶺南園林股份、光距電子、朗科智能電氣、華茂集團(tuán)、森源酒店家具、建星控股、邯泰鞋業(yè)、福永駿達(dá)制造、眾茂五金.....
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