培訓(xùn)關(guān)鍵詞：數(shù)字時(shí)代培訓(xùn),人效分析培訓(xùn),人效提升策略培訓(xùn)

人效盤(pán)點(diǎn)：數(shù)字時(shí)代人效分析與提升策略(葉老師)課程介紹：

課程宏觀(guān)背景
    任正非在《整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)方針要從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向追求利潤(rùn)和現(xiàn)金流》內(nèi)部講話(huà)中所言：“把活下來(lái)作為最主要綱領(lǐng)，邊緣業(yè)務(wù)全線(xiàn)收縮和關(guān)閉，把寒氣傳遞給每個(gè)人�！�
    馬化騰說(shuō)：騰訊應(yīng)該去做難而正確的事，為國(guó)家與時(shí)代創(chuàng)造更大價(jià)值，當(dāng)下，騰訊正面臨著挑戰(zhàn)與發(fā)展并存的新階段。一方面，收入與利潤(rùn)的增速放緩；另一方面，我們也認(rèn)為可借此換檔，去創(chuàng)造更高質(zhì)量的發(fā)展——那就是更加聚焦以用戶(hù)價(jià)值、科技創(chuàng)新及社會(huì)責(zé)任為中心的本源，更加堅(jiān)守科技向善的愿景。

課程微觀(guān)背景
人效管理有如下若干典型挑戰(zhàn)
01、約30%的企業(yè)認(rèn)為人效管理職責(zé)僅僅由人力資源部門(mén)承擔(dān)
人效管理是所有管理者都需要承擔(dān)的職責(zé)，和所有員工息息相關(guān)，人力資源部門(mén)只是推動(dòng)者和賦能者。
人效意識(shí)不深入
02、約50%的企業(yè)沒(méi)有建立人效數(shù)據(jù)治理體系
數(shù)據(jù)治理不完善
企業(yè)沒(méi)有建立覆蓋全業(yè)務(wù)全領(lǐng)域的人效指標(biāo)體系，無(wú)法通過(guò)完善的數(shù)據(jù)治理及科學(xué)、合適的工具進(jìn)行人效分析和診斷。
03、約70%的企業(yè)僅僅針對(duì)某個(gè)點(diǎn)進(jìn)行人效改善和提升
人效改進(jìn)不系統(tǒng)
沒(méi)有制定系統(tǒng)化的人效改進(jìn)策略和方法，需要綜合考慮戰(zhàn)略、組織、文化、人員、機(jī)制、流程等多個(gè)3維度。
HR要以“人效”為抓手驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)：降本，求生存，增效，謀未來(lái)。
人力資源管理既要關(guān)注“人”又要關(guān)注“效”，充分展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。

課程大綱

一、人效概述
 ◇ 人效管理的價(jià)值
 ◇ 數(shù)字時(shí)代的趨勢(shì)
 ◇ 價(jià)值鏈管理
 ◇ 高績(jī)效組織的抓手
 ◇ 人效管理的視角
 ◇ 人效管理的原則
二、數(shù)據(jù)治理
 ◇ 人效分析矩陣
 ◇ 人效指標(biāo)體系
 ◇ 實(shí)操演練：人效指標(biāo)提取
 ◇ 思維設(shè)計(jì)發(fā)
 ◇ IPOOC法
 ◇ 效能儀表盤(pán)
三、人效實(shí)操
 ◇ 人效分析步驟
 ◇ GHR人效診斷工具
 ◇ 實(shí)操演練：人效管理成熟度診斷
 ◇ 制控制方法
 ◇ 黃金不等式設(shè)計(jì)
 ◇ 實(shí)操演練：企業(yè)人效數(shù)據(jù)分析
 ◇ 人力資源報(bào)表
 ◇ 人效兩維分析
 ◇ 人效預(yù)測(cè)模型
四、人效提升
 ◇ 人效提升維度
 ◇ 人效優(yōu)化全
 ◇ 數(shù)字全息畫(huà)像
 ◇ 經(jīng)營(yíng)管理看板
 ◇ 共享服務(wù)機(jī)制
 ◇ 平臺(tái)數(shù)智規(guī)劃
 ◇ 生態(tài)融合服務(wù)

主講師介紹
葉老師

 ◇ GHR研究院副院長(zhǎng)兼HR數(shù)智化專(zhuān)家
 ◇ 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)
 ◇ 國(guó)際注冊(cè)管理咨詢(xún)師（CMCC）
 ◇ 國(guó)資委央企HR數(shù)智化轉(zhuǎn)型場(chǎng)景研究負(fù)責(zé)人

課綱下載

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