績效考核落地班(謝玉雄)課程介紹：

課程收益：
                                                            
1、全面掌握績效管理系統(tǒng)建設與運行（包括制度、表格、操作流程）
   考核指標設計與獎金如何分配；
2、解決組織管理中的遇到的績效考核問題與難點，啟發(fā)學員智慧，達到舉一反三的效果；
3、無論你的組織是否在推行績效管理制度，都可以將課堂上專業(yè)的管理制度、管理工具帶回
   組織加以運用，提升組織的績效考核管理能力和水平；
4、不斷改進與優(yōu)化組織的績效系統(tǒng)，做到“科學性、系統(tǒng)性、有效性、適宜性”兼顧。

課程大綱

一、組織績效管理系統(tǒng)概述與責任
1、認識績效管理的重要性--企業(yè)的一切活動都是為了該企業(yè)的績效
 2、組織績效管理為什么推行不成功，問題出在哪里
3、績效管理體系運作中的25個問題診斷與解析
 4、績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建
 5、各級管理者在績效管理系統(tǒng)中的職責和要求

二、 不可量化的績效指標體系的構(gòu)建
 1、員工的績效是怎么形成的
 2、績效考核的三個方面：能力素質(zhì)、行為態(tài)度、KPI績效結(jié)果
 3、不可量化的指標如何進行行為錨定法量化
 4、案例：27種不可量化的行為指標量化法
 5、不可量化的指標如何考核
 6、不可量化的指標權重如何訂
 7、案例：不可量化的指標考核--【工作能力鑒定表】
 8、500強企業(yè)是怎樣做到組織的全面績效管理的
 9、思考題：不可量化的指標為何難以考核，怎樣解決？

三、怎樣設計一張專業(yè)的【KPI關鍵績效指標考核表】
 1、何謂崗位的關鍵績效領域KRA，何謂KPI關鍵業(yè)績指標的提取方法
    練習：怎樣找出崗位的KRA和KPI關鍵業(yè)績指標
 2、案例：某經(jīng)理崗位的【KPI關鍵績效指標表】樣本
 3、從產(chǎn)出職能中找出KPI關鍵績效指標的方法
    練習：現(xiàn)場填寫【營銷經(jīng)理的KPI關鍵績效指標】
 4、組織的戰(zhàn)略地圖識別，實現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟和要素
 5、國內(nèi)國際上尋找KPI關鍵績效指標的六大方法
方法一：公司戰(zhàn)略目標分解法，練習：如何將公司戰(zhàn)略目標分解
方法二：崗位職責中提取法，練習：如何從崗位職責中提取KPI
方法三：平衡計分卡轉(zhuǎn)化法，練習：如何填寫【平衡計分卡】
方法四：內(nèi)部客戶關系圖法，練習：如何利用內(nèi)部客戶關系圖尋找KPI
方法五：標桿基準法，練習：同行、對手的關鍵指標如何比較
方法六：驅(qū)動戰(zhàn)略設計法，練習：如何運用組織職能和流程，尋找KPI
 6、目標值設計的三個層次（基準值、理想值、挑戰(zhàn)值）
 7、確定考核權重的四個依據(jù)
 8、練習：權重計算方法（目前國內(nèi)企業(yè)都是隨意亂寫權重，缺乏科學依據(jù)）
 9、確定考核周期的5個要素
10、KPI 考核指標的五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎勵、否決）分析與運用
11、思考題：為什么不同的考核指標屬性，會將被考核者帶向一個不同的思維和結(jié)果
11、案例：以銷售經(jīng)理的KPI 指標屬性分析方法
12、統(tǒng)計方法與考評方法的填寫要求
13、練習：統(tǒng)計方法怎么統(tǒng)計，計算公式怎么算，考評方法怎么考核
14、在培訓師的輔導下完成各部門的KPI關鍵績效指標
15、檢查：填寫一份完整的【KPI關鍵績效指標考核表】

四、實戰(zhàn)演練與輔導
 1、根據(jù)自己的公司或者崗位填寫一份【KPI關鍵績效指標考核表】
 2、CEO、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主任等其他崗位的考核指標填寫方法
 3、發(fā)表與點評，指出不足
 4、個別輔導與集體輔導
 5、將課堂上的KPI考核表帶回到公司和崗位

五、實戰(zhàn)演練中【KPI績效考核表】填寫常犯的錯誤
 1、KPI指標：提取不全面，重點不突出，崗位指標與公司戰(zhàn)略目標脫節(jié)
 2、BSC平衡計分卡：分不清財務、客戶、運營、學習成長指標，導致考核沒有前瞻性
 3、指標屬性：不會運用五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎勵、否決），多數(shù)企業(yè)都選擇扣分，
   導致考核前滿分100分，考核之后分數(shù)所剩無幾了，打擊被考核者的工作積極性                             
 4、權重分配：人為隨意亂寫，缺乏科學依據(jù)，導致多數(shù)人的考核得分都高，組織績效卻不理想    
 5、目標值：通常只設計一個值，這樣會導致被考核者的短期行為
 6、統(tǒng)計方法：被考核者自己統(tǒng)計，沒有形成制衡，導致數(shù)據(jù)不真實
 7、考評方法：扣分依據(jù)或者標準太高太低，導致當項得分偏低偏高
 8、考評周期：周期太長，導致過程難以控制；周期太短，導致考核（人力、時間）成本增加；

六、績效考核與輔導技巧
1、績效考核的組織、實施與要求
2、考評者如何收集數(shù)據(jù)和證據(jù)
3、績效考評前的準備工作
4、如何確�？荚u的準確性和公正性
5、能力述職、行為態(tài)度如何考核
6、如何上臺向領導述職【25分鐘英文視頻欣賞】
7、案例:各級管理者的能力述職指引和考評標準
8、考評中如何讓員工申訴
 9、案例研討：七種問題員工如何面談
10、員工告訴員工績效分數(shù)和評定等級
11、如果員工評分與領導評分不一致時，怎么辦
12、10種輔導員工成長的方法與技巧

七、 績效獎金的設計方法
1、公司組合制工資結(jié)構(gòu)設計的要素
2、不同階層的績效工資比例
3、如何設計管理層的績效獎金
4、如何設計營銷、研發(fā)、技術、采購、行政后勤等崗位的績效獎金
 5、如何將考核結(jié)果與公司目標和績效獎金掛鉤
 6、員工不發(fā)績效獎金有意見，發(fā)了績效獎金也有意見，怎么辦
 7、發(fā)績效獎金有意見時，四種應對的處理技巧
 
八、 績效考核制度的編寫與管理
 1、績效考核制度編寫的要領
 2、制度的系統(tǒng)性、有效性、適宜性分析
 3、績效管理中的難點與措施
 4、績效總結(jié)與改進 


講師介紹：　謝玉雄老師
　曾服務于世界500強FOXCONN、TDK集團公司
* 歷任人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、副總、學院院長職務
* 25年的企業(yè)管理、咨詢、輔導、培訓授課經(jīng)驗
* 中國大陸早期赴臺灣生產(chǎn)力中心和海外深造領導力學者
在組織戰(zhàn)略、高層領導藝術、管理創(chuàng)新、人力資源優(yōu)化      
等領域，頗有獨到見解并積淀了豐富的可操作實戰(zhàn)經(jīng)驗
* 授課方式多元化，采用MBA管理案例教學的模式。
* 十五年受邀在制造業(yè)、銀行、電力、石油、IT、航空、地產(chǎn)等中外知名企業(yè)、院校、星級酒店培訓2000多場，服務企業(yè)1200家，累計聽課近10萬余人次。
* 連續(xù)5年每年授課250天以上
中國實戰(zhàn)派管理創(chuàng)新導師，中國科大MBA。
北大、清華、浙大、廈大、南京師大、華中科技大學、武漢大學、哈爾濱工業(yè)大學等院校MBA總裁班講師；
南京師大、東北師范大學、武漢大學、哈爾濱工業(yè)大學、 四川大學【高級經(jīng)理人實戰(zhàn)研修班】特聘講師；
主要研究:組織行為學、人力資源管理，專長于企業(yè)系統(tǒng)問題的咨詢與解決。
出版著作：《六大技能做好部門經(jīng)理》、《怎樣管好80-90后員工》、【目標百分百執(zhí)行】
* HR咨詢式輔導培訓落地專家
授課風格：詼諧幽默、互動性強、案例實戰(zhàn)、工具落地

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