新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的勞動(dòng)爭議系統(tǒng)預(yù)防與應(yīng)對(李會華)課程介紹：

課程收益：
通過運(yùn)用“以終為始”的方法，輔之以“系統(tǒng)思考”，貫徹“未雨綢繆”的理念，結(jié)合典型案例，以達(dá)致預(yù)防之目的。透過培訓(xùn)，將使參訓(xùn)者收獲：
1. 了解當(dāng)前用工的環(huán)境及勞動(dòng)爭議的新趨勢、新問題；
2. 掌握擬制勞動(dòng)合同及相關(guān)附件的能力；
3. 掌握怎樣設(shè)計(jì)制作規(guī)章制度，堵住制度、操作流程中的漏洞；
4. 掌握有效調(diào)崗的方法和程序；
5. 了解裁減人員的相關(guān)法律規(guī)定并掌握相關(guān)操作方法；
6. 理解證據(jù)的重要性并掌握收集證據(jù)的實(shí)操方法；
7. 掌握爭議發(fā)生后的有效應(yīng)對技巧。

課程主要內(nèi)容：

一 . 漸變的用工環(huán)境及勞動(dòng)爭議的發(fā)展趨勢
1. 用工環(huán)境發(fā)生了哪些變化？移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)有哪些？公開裁決文書、失信被執(zhí)行人名單制度等對勞動(dòng)爭議的影響到底在哪里？
2. 勞動(dòng)爭議有哪些新的發(fā)展？為什么群體性案件持續(xù)上升？為什么社保爭議持續(xù)增加？律師等法律專業(yè)人員的介入引起了哪些變化？
3. 如何應(yīng)對這些變化？“頭痛醫(yī)頭“后，我們回頭應(yīng)該怎樣進(jìn)行系統(tǒng)預(yù)防？

二 . 勞動(dòng)爭議的系統(tǒng)預(yù)防解決方案
1. 如何進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，讓制度和操作流程不留隱患；
1) 關(guān)注變化、提前規(guī)劃
A. 關(guān)注法律法規(guī)規(guī)章政策的變化；
案例：《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》2016年9月修訂帶來的影響。
B. 在“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷、裁”等時(shí)期前做足規(guī)劃，以便順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，避免引起群體性事件。
案例：某公司在收購中未能解決勞動(dòng)方面的問題，最終收購擱淺。
2) 嚴(yán)守招聘關(guān)
A. 招聘信息應(yīng)合法，歧視不局限在性別、籍貫等方面。
B. 《應(yīng)聘申請表》中相關(guān)內(nèi)容的設(shè)置隱藏著怎樣的用意？
C. 做足背景調(diào)查，拒絕碰瓷一族；
案例：5000人以上的大廠碰到了碰瓷專業(yè)戶
D. 試用期多長為好？為什么有的勞動(dòng)合同的期限是從2010年4月1日到2013年4月1日？新員工的轉(zhuǎn)正條件是怎樣談的？
案例：月薪1.4萬的員工工作二個(gè)月被炒，企業(yè)最后為什么最后愿意以8萬元代價(jià)同員工和解？
E. 為什么有的企業(yè)要求在1-15日辦理入職手續(xù)？入職應(yīng)辦理哪些手續(xù)？體檢可以檢查哪些項(xiàng)目？
案例：在《入職申請表》上簽了“如有虛假不實(shí)之處…“，企業(yè)據(jù)此解除勞動(dòng)合同被判違法。
3) 嚴(yán)謹(jǐn)擬制勞動(dòng)合同
A. 怎樣設(shè)計(jì)《入職登記表》？勞動(dòng)者的信息應(yīng)填哪些？為什么？
B. 工作崗位的填寫影響什么？ 能否在這里約定未來可以“根據(jù)經(jīng)營需要”無需征得員工同意就可以調(diào)崗？
案例：為什么在勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)以崗位族代替小崗位引起部分老員工申請仲裁要解除勞動(dòng)合同并給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
C. 工作地點(diǎn)的填寫（或選擇）能否適應(yīng)企業(yè)的未來發(fā)展？
案例：廣東高院的判決書為什么認(rèn)可將工作地點(diǎn)約定為“全國”？
D. 企業(yè)是否可以自己選擇綜合計(jì)時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制兩種工時(shí)？關(guān)于工時(shí)制的變化是否可以預(yù)設(shè)條款？
E. 對勞動(dòng)合同期限理解的誤解有多深？多長的試用期更好？
F. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與糾紛后的補(bǔ)償/賠償?shù)扔卸啻蟮年P(guān)聯(lián)？
G. 工資條應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)對勞資雙方均有益處？
H. 競業(yè)限制是用規(guī)章制度約束還是用協(xié)議好？競業(yè)限制協(xié)議怎樣簽訂才合適？員工離職后公司不履行競業(yè)限制協(xié)議中的支付義務(wù)，為什么可能至少要被判賠6個(gè)月？
I. 培訓(xùn)協(xié)議中可以約定哪些培訓(xùn)需要受服務(wù)年限約束？培訓(xùn)協(xié)議中明確約定了培訓(xùn)費(fèi)用和服務(wù)期限嗎？
J. 保密協(xié)議中如何約定保密期限？
K. 放棄社保的聲明真的沒有用嗎？
L. 規(guī)章制度或員工手冊作為附件的利與憋。
M. 約定條款還可以有哪些？多一些好還是少一些好？
案例：為什么有的勞動(dòng)合同讓人看完后”整個(gè)人都不好了”？
N. 一般格式勞動(dòng)合同中常忽略哪些重要內(nèi)容？
4) 制訂系統(tǒng)全面且有效的制度
A. 是將規(guī)章制度匯編為一本《員工手冊》好，還是分為眾多單行規(guī)章制度好？
B. 怎樣才能構(gòu)建一個(gè)完整的規(guī)章制度體系？一個(gè)完整的規(guī)章制度體系應(yīng)該包括哪些類別的制度？
C. 內(nèi)容合法的制度是否一定有效？
D. 怎樣的方法易于達(dá)到法律法規(guī)對規(guī)章制度民主程序的要求？模糊的法律規(guī)定用怎樣具體的實(shí)際操作來達(dá)到法律的要求？
E. 哪些地方的規(guī)章制度仍可以有”罰款“的規(guī)定？不能“罰款”，我們究竟如何管理不遵守規(guī)章制度的員工？可否用”樂捐“來規(guī)避？
F. 怎樣制訂更具可操作性的規(guī)章制度？ 如何借鑒好的范本？哪些內(nèi)容可以照搬，哪些內(nèi)容需要內(nèi)化或舍棄？
案例：行業(yè)龍頭企業(yè)如何用規(guī)章制度管理巨量的員工。
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 G. 如何對規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)漏，防止個(gè)別問題演變成群體問題？
H. 規(guī)章制度最終以何種方式呈現(xiàn)為好？
I. 在企業(yè)即將面臨重大變化（如并購、搬遷）前，規(guī)章制度是否需要做調(diào)整？如果需要，應(yīng)怎樣實(shí)施？
5) 規(guī)范調(diào)崗調(diào)薪
A. 依約 “調(diào)崗調(diào)薪”的“約”可以是哪些？ 規(guī)章制度中可以規(guī)定嗎？勞動(dòng)合同中能約定嗎？
案例：李某某不服從儲備干部制度的安排被辭退。
B. 哪些情況下企業(yè)可以單方面調(diào)崗？如何界定“不能勝任工作”？企業(yè)的用工自主權(quán)如何體現(xiàn)？
案例：為什么企業(yè)以組織架構(gòu)調(diào)整為由可免去部門負(fù)責(zé)人職位？
C. 為什么有的企業(yè)顯示整體調(diào)整崗位都比較順利，而有的企業(yè)對此覺得非常艱難？
案例：一個(gè)在全國擴(kuò)張型的全球知名企業(yè)，是如何實(shí)現(xiàn)在全國調(diào)動(dòng)各類人才支持新地區(qū)拓展的？
D. 績效考核制度中如何制定與調(diào)崗調(diào)薪對接的規(guī)則？能否在薪酬制度中規(guī)定“薪隨崗變”？
6) 離職處理規(guī)范化
A. 簽有協(xié)商一致的離職是否就不存在勞動(dòng)爭議？
B. 對于不辭而別的員工，真的可以按“自動(dòng)離職”處理嗎？
C. 對于曠工超過三天的員工，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退時(shí)需要注意哪些問題？
D. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金究竟怎樣計(jì)算？當(dāng)員工在2008年前入職或工資超過社平工資三倍的情況下，是怎樣計(jì)算？其法律依據(jù)是什么？
E. 如何開具離職證明？怎樣的離職證明可有效防范勞動(dòng)爭議？
案例：在離職員工的離職證明上加蓋了公章，導(dǎo)致公司賠償28萬元。
F. 離職時(shí)如何處理工傷事宜？哪些類的工傷員工可以辭退？
G. 離職時(shí)還有哪些事情應(yīng)辦理？如缺少，可能承擔(dān)怎樣的后果？
2. 理性對待，避免沖突；
1) 要理性而非惡意
A. 管理素養(yǎng)：管好情緒與態(tài)度；
案例：本是正常終止合同，卻差點(diǎn)打官司。
B. 按流程走，按規(guī)范做。
案例：員工病假未被批準(zhǔn)，企業(yè)以曠工為由辭退后被判賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2) 管理中要凸顯尊重
A. 明確告知或公示，提前約定清晰相關(guān)事項(xiàng)，增加管理的透明度；
B. 建立公司層面的溝通渠道，包括投訴、申訴渠道；
C. 與工會、職代會保持良好互動(dòng)。
3) 管理責(zé)任要分清。
案例：沒有規(guī)定管理者責(zé)任，一線員工造成損失后無法追究主管責(zé)任。
4) 制訂應(yīng)急預(yù)案
案例：企業(yè)為什么沒有在罷工中使用應(yīng)急預(yù)案中的方案？
3. 創(chuàng)制證據(jù)，無懼官司。
1) 仲裁的舉證責(zé)任時(shí)限究竟是怎樣的？
2) 證據(jù)效力問題的困擾如何破解？電子證據(jù)都不被接受嗎？
案例： 電子考勤證據(jù)敗訴
3) 怎么收集相關(guān)的證據(jù)？
 案例：雖有違規(guī)現(xiàn)場錄像，但為什么仲裁與訴訟中從未被要求出示過？

三 . 發(fā)生勞動(dòng)爭議后如何應(yīng)對
1. 內(nèi)部協(xié)商為主：
1) 誰是協(xié)商的主導(dǎo)者？
2) 如何促成協(xié)商？
案例：為什么無法與研發(fā)部人員談妥協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系？
2. 外部調(diào)解為輔：
被忽視了調(diào)解真的沒用嗎？
3. 仲訴庭審裁決應(yīng)對
1) 您會選擇誰來做仲裁訴訟代理人？為什么？
案例：律師如何回答法官的問題：公司有工會嗎？
2) 在仲裁前，您和代理人做了哪些準(zhǔn)備？
案例：為什么要帶二大箱會計(jì)憑證到仲裁庭進(jìn)行庭審？
3) 為什么關(guān)鍵的仲裁環(huán)節(jié)被忽略？
案例：仲裁庭里人力資源經(jīng)理的應(yīng)對

講師介紹：李會華老師
    高級勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師
    華南農(nóng)業(yè)大學(xué)勞資關(guān)系研究中心顧問
    律所勞動(dòng)和社會保障法律專業(yè)委員會副主任
    中大嶺南學(xué)院嶺南智庫人力資源專業(yè)委員會組長
    曾在大型外企、央企、民企的人力資源管理崗位上工作十余年；現(xiàn)聚焦于勞動(dòng)爭議的預(yù)防，為企業(yè)提供勞動(dòng)關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、咨詢（包括“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷、裁”中涉及到的勞動(dòng)關(guān)系）、顧問、代理勞動(dòng)爭議仲裁訴訟等服務(wù)；曾負(fù)責(zé)或深度參與近30個(gè)勞動(dòng)爭議預(yù)防的咨詢顧問項(xiàng)目。
核心觀點(diǎn)：未雨綢繆風(fēng)險(xiǎn)少 臨急處置成本高

擅長課程：
《新環(huán)境下勞動(dòng)爭議的預(yù)防與應(yīng)對》、《企業(yè)裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)防范》、《企業(yè)并購中的勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對》《精制規(guī)章制度--提升勞動(dòng)效率，預(yù)防勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)》、《勞動(dòng)合同條款的設(shè)計(jì)與變更》、《怎樣規(guī)避人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)》、《工資集體協(xié)商實(shí)務(wù)》

授課風(fēng)格：
實(shí)戰(zhàn)案例豐富：90%的案例均來源于主講者親歷的實(shí)戰(zhàn)案例，諸多細(xì)節(jié)（包括工具模版）可直接為學(xué)員所用。
及時(shí)解決問題：基于課前的深度調(diào)研（包括對學(xué)員的調(diào)查），課程內(nèi)容已設(shè)計(jì)有針對性地解決學(xué)員的問題；現(xiàn)場的適時(shí)互動(dòng)，讓學(xué)員疑問可及時(shí)解決。
呈現(xiàn)技巧精湛：經(jīng)全國培訓(xùn)大賽錘煉的培訓(xùn)呈現(xiàn)技巧：圖文并茂的課件、經(jīng)幾百場洗煉的語言等，讓培訓(xùn)現(xiàn)場能持續(xù)保持良好氛圍。

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