年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整(楚天)課程介紹：

年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整
● 背景
    每到年底，企業(yè)的老板就非常難過，因?yàn)樗麜?huì)收到很多中層干部的條子，說自己部門的某某員工干的不錯(cuò)，要多給些獎(jiǎng)金，要漲工資，要提拔提拔。。。。。人少的時(shí)候老板還能勉強(qiáng)應(yīng)付，但公司越來越大，條子越來越多，老板就批不過來了，老板應(yīng)付這些事可能比營(yíng)業(yè)額翻一番還頭痛。這病怎么治？
    到底先是雞生蛋，還是蛋生雞？
    職業(yè)經(jīng)理人說：老板你先給，報(bào)酬明確了我才創(chuàng)造價(jià)值。老板說：職業(yè)經(jīng)理人你應(yīng)該先干，只要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值我一定報(bào)酬到位。那到底是先干還是先給？
    是考核和薪酬本身重要還是年終調(diào)整使大家更關(guān)注考核薪酬？
● 課程大綱
一、人力資源年終盤點(diǎn)與分析
  1. 2008人力資源規(guī)劃，
     兩種模式的選擇：傳統(tǒng)模式是基于供給需求的，也叫經(jīng)典模式
       曲徑模式——從現(xiàn)實(shí)到理想的曲徑過程
  2. 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
  3.價(jià)值管理的兩個(gè)交換的關(guān)系。
    當(dāng)我們喊“顧客是上帝的時(shí)候”，那員工呢？我見過個(gè)老板這樣說，企業(yè)是架飛機(jī)，老板是飛行員，中層干部是發(fā)動(dòng)機(jī)，員工是“燃料”。
  4. 人力資源管理的最高目標(biāo)是什么
    “難道還有比管理績(jī)效更重要的事情嗎？”——彼得德魯克
     績(jī)效管理還不如說管理績(jī)效。
  5. 人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五個(gè)要素
  6.“戰(zhàn)略、組織、人力資源、制度設(shè)計(jì)、文化”的內(nèi)涵
  7. 組織架構(gòu)和崗位配置的設(shè)計(jì)和調(diào)整的原則
     ☆　案例分析：如何通過制度設(shè)計(jì)解決管理問題
     “無為而至”——管理的最高級(jí)
  8. 人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)，年終調(diào)整不是平臺(tái)外的事。
     ☆　案例：標(biāo)準(zhǔn)化的職責(zé)與流程體系建立是基礎(chǔ)
  9. 任職資格體系與績(jī)效管理體系之間的關(guān)聯(lián)與區(qū)別
  10. 究竟什么叫激勵(lì)？“薪酬＝激勵(lì)？”
  11. 企業(yè)究竟要搞幾種評(píng)價(jià)？
二、績(jī)效管理——年終時(shí)
  1、績(jī)效管理及年終考核評(píng)分——怎么考才能不流于形式？
1.1 什么樣的企業(yè)才能叫做有活力？
1.2從績(jī)效管理的三個(gè)發(fā)展階段來看績(jī)效管理的戰(zhàn)略作用
    1.3  績(jī)效管理不是考核而是管理循環(huán)
      ☆　案例：微軟公司的績(jī)效管理內(nèi)涵    ☆　案例：GE“活力曲線”
    1.4績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素             1.5 關(guān)鍵事件管理
    1.6 考核涉及的幾個(gè)操作表格             1.7 不同考核體系的方法選擇
    1.8 行為、能力怎么考——行為錨定法     1.9“不良事故數(shù)據(jù)庫” 的應(yīng)用
    1.10績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定                1.11 進(jìn)輔導(dǎo)的三步曲
    1.12  績(jī)效輔導(dǎo)與溝通的基本方法
  2、2008年度的KPI指標(biāo)的分解
    2.1 指標(biāo)分解的操作形式：自上而下？還是自下而上？
     ☆　案例分析：某地產(chǎn)公司年度KPI指標(biāo)分解過程
 ☆　案例: 某合資公司年度KPI指標(biāo)分解過程
    2.2  選指標(biāo)的技術(shù)                    2.3 “指標(biāo)辭典”你該作嗎？
    2.4  績(jī)效管理的基本功“量化”        2.5  衡量標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的確定，
三、薪酬調(diào)整
  1. 離職管理：
    每到年底員工拿到了幾十萬的獎(jiǎng)金，也是人才開始逃亡的時(shí)候，如何透過離職管理，增加員工的離職成本？讓他走的時(shí)候得掂量掂量。
  2. 必須掌握的薪酬管理的定律。
  3. 薪酬＝激勵(lì)？                       
  4. 獎(jiǎng)金的本質(zhì)？年薪的本質(zhì)？短期與長(zhǎng)期的平衡。
  5. 基于崗位，基于能力的薪酬體系的年終調(diào)整。
  6. 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系的年終調(diào)整。
  7. 年度薪酬調(diào)整表的設(shè)計(jì)，實(shí)際操作。
  8. 全面薪酬設(shè)計(jì)——把我們?cè)?jīng)丟掉的福利再撿回來
四、其他調(diào)整
  1. 誰管晉升？ 
2. 全國人才工作會(huì)議講要抓“能力”建設(shè)。
  3. 一定有績(jī)效薪酬解決不了的問題。
● 師資簡(jiǎn)介
    楚天 人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜?勞動(dòng)部高級(jí)人力資源管理師特約講師，中國企管網(wǎng)資深顧問。十年豐富的外企、國企、民企人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)與咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及其解決方案有深入思考和獨(dú)到見解，擅長(zhǎng)于績(jī)效管理、組織變革、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬福利、執(zhí)行、精細(xì)化管理、企業(yè)文化、人力資源的規(guī)劃招聘、培訓(xùn)發(fā)展等體系的開發(fā)和設(shè)計(jì)等,先后在《深圳特區(qū)報(bào)》、《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》等媒體上發(fā)表多
篇人力資源管理的論文。
    楚先生曾負(fù)責(zé)主持多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目，并針對(duì)中國企業(yè)管理現(xiàn)狀特別開發(fā)設(shè)計(jì)“咨詢式培訓(xùn)”系統(tǒng)解決方案，為上百家國內(nèi)企業(yè)提供個(gè)性化的內(nèi)部專場(chǎng)培訓(xùn)，受到廣泛好評(píng)。楚先生提供企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的涉及電信行業(yè)、IT與通訊技術(shù)、生物制藥、機(jī)械電子、金融證券、房地產(chǎn)等多個(gè)行業(yè)。具體包括：清華大學(xué)EMBA、中興通訊、廣州立白集團(tuán)、桂林市委組織部、云南電信、廣西移動(dòng)、廣西電信、湖北電信、山東臨沂網(wǎng)通、山東東營(yíng)網(wǎng)通、青海網(wǎng)通、斯德寶電器（德資）、喜之朗集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務(wù)集團(tuán)、三九集團(tuán)、中國寶安集團(tuán)、中石油、長(zhǎng)城證券、深圳航空公司、金碟軟件、華潤(rùn)（深圳）、康佳集團(tuán)、歌力斯服裝、億置實(shí)業(yè)、中國海外集團(tuán)、深圳市市委黨校、深圳松本先天下公司等。
    授課特點(diǎn)：
     - 能夠有效針對(duì)客戶的實(shí)際問題進(jìn)行咨詢?cè)\斷，提供咨詢式培訓(xùn)；
     - 專業(yè)理論底蘊(yùn)深厚，深入淺出，旁征博引；
     - 企業(yè)案例豐富，且多為國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際咨詢案例，切合中國企業(yè)實(shí)際情況；
     - 專業(yè)性、技術(shù)性與操作性和實(shí)用性結(jié)合，形象生動(dòng)、引人入勝；
     - 系統(tǒng)思考，戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源融會(huì)貫通。

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